Menu

การบริหารจัดการบุคลากร

ความสำคัญและความมุ่งมั่น

ในการดำเนินธุรกิจอย่างมีคุณธรรม ปตท.สผ. ใส่ใจดูแลพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี สร้างเสริมศักยภาพของพนักงาน ตลอดจนสร้างแรงบันดาลใจและแรงจูงใจให้พนักงานได้มีโอกาสแสดงศักยภาพและปฏิบัติงานอย่างสุดกำลังความสามารถ และจากการที่บริษัทได้เปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ โดยมุ่งมั่นที่จะก้าวไปสู่การเป็น Energy Partner of Choice หรือเป็นบริษัทที่สร้างคุณค่าร่วมให้แก่ผู้มีส่วนได้เสียในทุกกลุ่ม บริษัทจำเป็นต้องผลักดันคุณค่าองค์กร EP SPIRIT เพื่อให้เกิดความร่วมมือระหว่างพนักงานในทุกระดับและทำให้การไปสู่วิสัยทัศน์ใหม่บรรลุผล

พนักงานของ ปตท.สผ. เป็นหนึ่งในผู้มีส่วนได้เสียที่มีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปถึงเป้าหมาย บริษัทจึงมีความมุ่งมั่นในการส่งเสริมคนเก่งและคนดีให้สามารถพัฒนาศักยภาพได้สูงสุด มีความก้าวหน้าในสายงานอาชีพและเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร เพื่อให้สามารถร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมาย

เป้าหมายสำคัญ

ปตท.สผ. ได้มีการกำหนดเป้าหมายสำคัญในการดูแลและพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพบุคลากร เพื่อมุ่งสู่การเป็น Energy Partner of Choice โดยมีการส่งเสริมให้บุคลากรเป็นทั้งคนดีและคนเก่ง มีความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งบุคลากรของ ปตท.สผ. ถือเป็นหนึ่งในทรัพยากรหลักในการดำเนินธุรกิจ และเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน (Transformation)

ตลอดปี 2563 ปตท.สผ. ให้ความสำคัญในด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะเรื่องของการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) การพัฒนาสมรรถนะของพนักงาน (Competency Development) และแผนการหมุนเวียนงาน (Rotation Plan) โดยมีการกำหนดตัวชี้วัด (KPI) ร่วมกันในระดับผู้บริหาร เพื่อให้มั่นใจว่ามีแผนสืบทอดตำแหน่งรองรับกรณีพนักงานลาออก เกษียณอายุสำหรับตำแหน่งระดับบังคับบัญชาที่สำคัญ ทั้งนี้เพื่อรองรับการขยายการดำเนินธุรกิจของบริษัท ตลอดจนเพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถ พร้อมทั้งศักยภาพที่เหมาะสมและเพียงพอในการดำเนินธุรกิจตามแผนงานที่กำหนดไว้ นอกจากนี้ ในปี 2564 - 2565 บริษัทยังให้ความสำคัญต่อการเตรียมความพร้อมด้านศักยภาพของบุคลากรเพื่อรองรับธุรกิจใหม่ ไม่ว่าจะเป็นศักยภาพด้านการพานิชย์ (Commercial) ด้านการเปลี่ยนแปลงธุรกิจและองค์กร (Business and Organization Transformation) ด้านเทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Technology) ด้านการทำงานในวิถีใหม่ (New Way of Working) เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรในการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์และธุรกิจที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป และให้บุคลากรร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การทำงานในรูปแบบวิถีใหม่

ในปี 2563 ปตท.สผ. ได้จัดตั้งคณะทำงานโครงการศึกษาแนวทางการทำงานวิถีใหม่ ประกอบด้วยตัวแทนจากหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อศึกษา วิเคราะห์ และออกแบบการทำงานในรูปแบบใหม่ หรือ New Way of Working ให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากการแพร่ระบาดของโรคไวรัสโควิด-19 โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทดำเนินงานได้อย่างต่อเนื่อง คล่องตัว มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด โดยในปี 2563 นี้ถือเป็นช่วงทดลองดำเนินการในการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ ซึ่งบริษัทได้มีการสื่อสารแก่พนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างความเข้าใจผ่านช่องทางต่าง ๆ รวมไปถึงกิจกรรม CEO Live Talk ผ่านช่องทางออนไลน์ (Live Streaming) ที่จัดขึ้นเป็นประจำเพื่อสื่อสารเรื่องดังกล่าวและเรื่องสำคัญอื่น ๆ เพื่อสร้างเสริมการมีเป้าหมายเดียวกัน หรือ One Team One Goal ของพนักงานและผู้บริหาร

ปตท.สผ. ออกแบบวิถีการทำงานรูปแบบใหม่ภายใต้แนวคิดการบูรณาการระหว่างการทำงานกับการใช้ชีวิตเข้าด้วยกัน (Work-life Integration) โดยคำนึงถึงสุขอนามัยของพนักงาน และสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสม โดยกำหนดรูปแบบการทำงานวิถีใหม่ตามความเหมาะสมในหลายมิติ ได้แก่ ลักษณะงาน อุปกรณ์และเครื่องใช้สำนักงานที่จำเป็น ระบบและความปลอดภัยด้านข้อมูล ความจำเป็นในการสื่อสาร รวมถึงการกำหนดสัดส่วนจำนวนพนักงานที่ทำงานในสำนักงาน (Office-based) และจำนวนพนักงานที่ทำงานที่บ้าน (Work from Home) การปรับเปลี่ยนรูปแบบการอบรมและพัฒนาศักยภาพพนักงานจากการอบรมในรูปแบบห้องเรียน หรือ Classroom Learning เป็นการอบรมแบบออนไลน์ หรือ Digital Learning มากขึ้น

การทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ของ ปตท.สผ. ส่งผลให้บริษัทสามารถบริหารจัดการพื้นที่และค่าใช้จ่ายสำนักงานและอาคารจอดรถได้อย่างมีประสิทธิภาพทำให้สามารถรองรับจำนวนพนักงานที่จะเพิ่มขึ้นในอนาคต เพิ่มความสมดุลระหว่างการใช้ชีวิตกับการทำงานของพนักงาน (Work-life Balance) สามารถช่วยลดการปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์จากการใช้รถยนต์และการเดินทางของพนักงานได้ และที่สำคัญคือสามารถลดความเสี่ยงในการแพร่กระจายของเชื้อไวรัสโควิด-19 และโอกาสการติดเชื้อของพนักงานและครอบครัวได้อีกด้วย

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลclose | open

นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เพื่อพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและบุคลากรทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติให้พร้อมรองรับการเติบโตทางธุรกิจทั้งในและต่างประเทศ ปตท.สผ. ได้ปรับปรุงระบบและกระบวนการพัฒนาบุคลากร โดยนำแนวทางการฝึกอบรมและพัฒนาแบบมุ่งพัฒนาขีดความสามารถ (Competency - Based Training and Development) มาใช้อย่างจริงจัง โดยเน้นหลักการพัฒนา 70:20:10 (เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงร้อยละ 70 เรียนรู้ผ่านการสอนงานและการให้คำแนะนำร้อยละ 20 และเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมร้อยละ 10) เพื่อเร่งรัดให้การพัฒนาบุคลากรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยได้มีการจัดรูปแบบการพัฒนาในแนวทางต่าง ๆ ดังนี้

  1. จัดฝึกอบรมภายในและภายนอก ปตท.สผ. ได้จัดฝึกอบรมภายในให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกระดับ ทั้งในรูปแบบออนไลน์และในห้องเรียน รวมทั้งเปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บริหารได้รับการฝึกอบรมและร่วมงานสัมมนาที่จัดโดยสถาบันต่าง ๆ ทั้งในและต่างประเทศ เพื่อเพิ่มความรู้ด้านเทคนิค ความรู้เฉพาะด้านตามตำแหน่งงาน ด้านความปลอดภัย มั่นคง อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม (SSHE) และการพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการทำงาน เช่น ทักษะทางด้านดิจิทัล ทักษะภาษาต่างประเทศ ทักษะการบริหารจัดการ รวมทั้งการพัฒนาภาวะผู้นำ
  2. จัดทำโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาระยะยาว เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานก่อนเข้าปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ โดยมีโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานระยะยาว 1-3 ปี ตามแผนพัฒนารายบุคคล พนักงานจะได้รับการฝึกงานในรูปแบบการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On-the-job Training) ผ่านการปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ ของบริษัท หรือปฏิบัติงานสมทบกับบริษัทร่วมทุน หรือบริษัทที่ให้บริการต่าง ๆ จากทั้งในและต่างประเทศ
  3. สนับสนุนทุนการศึกษาให้แก่พนักงานเพื่อการศึกษาระดับปริญญาโทในมหาวิทยาลัยชั้นนำทั้งในและต่างประเทศ ในสาขาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
  • สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม
  • สาขาวิศวกรรมศาสตร์ปิโตรเลียม
  • สาขาวิศวกรรมศาสตร์
  • สาขาวิศวกรรมการเจาะและหลุมเจาะ
  • สาขาดิจิทัล และเทคโนโลยีสารสนเทศ
  • สาขาบริหารธุรกิจ

นอกจากนี้ ยังสนับสนุนทุนการศึกษาแก่นักศึกษาระดับปริญญาโทของมหาวิทยาลัยและสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียงในประเทศไทยโดยไม่มีข้อผูกมัด ในสาขาวิชาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

  • สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม (หลักสูตรนานาชาติ) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
  • สาขาธรณีฟิสิกส์ประยุกต์ (หลักสูตรนานาชาติ) มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

การพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร

ปตท.สผ. มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) เพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่างลงจากการเกษียณอายุและเพื่อบรรจุลงโครงสร้างองค์กรใหม่ที่จะเกิดขึ้นในระยะ 5 ปีตามแผนขยายธุรกิจของบริษัททั้งในและต่างประเทศเพื่อรองรับการเติบโตของบริษัทในอนาคต โดยมีคณะกรรมการกำกับดูแลและพัฒนาพนักงาน (Career Review Board) เป็นผู้พิจารณาคัดเลือกผู้ที่มีความเหมาะสม โดยพิจารณาจากคุณสมบัติตาม PTTEP Management Success Profile ของแต่ละสายงาน เช่น การบริหารจัดการสินทรัพย์ การพัฒนาธุรกิจ การสนับสนุนทางด้านเทคนิค และการสนับสนุนทางด้านธุรกิจ ซึ่งประกอบด้วย ขีดความสามารถ คุณลักษณะ ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับบริษัทและธุรกิจของบริษัท ประสบการณ์ และผลประเมินศักยภาพสูงสุดที่เล็งเห็นได้ในปัจจุบัน (Currently Estimated Potential) เมื่อได้รายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งงานนั้น ๆ แล้ว บริษัทจะมีการกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลทั้งระยะสั้นและระยะยาวโดยมุ่งเน้นการพัฒนาทั้งทางด้านความรู้ความสามารถในงาน ทักษะการบริหารจัดการ บุคลิกภาพ และพฤติกรรมการทำงานร่วมกับผู้อื่นตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ผู้สืบทอดตำแหน่งงานมีคุณสมบัติพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งได้ตามกำหนดเวลา ทั้งนี้แผนพัฒนาศักยภาพผู้บริหารหลัก ๆ มีดังนี้

1. ผู้นำเข้มแข็งสู่องค์กรยั่งยืน

ปตท.สผ. วางแผนสืบทอดตำแหน่งและพัฒนาพนักงานศักยภาพสูงเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหาร และสร้างความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ โดยตั้งเป้าให้มีผู้สืบทอดตำแหน่งเป็น 2 เท่าของทุกตำแหน่งในระดับผู้จัดการขึ้นไป มีการทบทวนรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งเป็นประจำทุกปีเพื่อป้องกันผลกระทบจากการเกษียณอายุหรือการลาออกของผู้บริหาร และจัดให้มีโครงการพัฒนาพนักงานศักยภาพสูง (Talent Management Program) โดยในปี 2563 มีกิจกรรมที่สำคัญ คือ

1.1. หลักสูตร EP-LEAD มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างและพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ผ่านการเรียนรู้ทักษะการบริหารธุรกิจ การเป็นผู้นำที่ดี รวมทั้งสร้างเครือข่ายการทำงานร่วมกันในกลุ่มผู้บริหาร รวมทั้งเป็นการเพิ่มแรงจูงใจให้แก่บุคลากรที่มีศักยภาพ โดยเพิ่มโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพของตนเอง ในปี 2563 ได้เริ่มการจัดฝึกอบรม EP-LEAD I เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานที่จะขึ้นดำรงตำแหน่งผู้จัดการแผนก จำนวน 33 คน โดยมีการออกแบบหลักสูตรและรูปแบบการจัดการฝึกอบรม รวมถึงดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับหลักสูตรนี้ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน

2. พัฒนาศักยภาพผู้บริหารอย่างต่อเนื่องและรองรับบริบทการเปลี่ยนแปลง

ปตท.สผ. จัดหลักสูตรเพื่อพัฒนาผู้บริหารอย่างต่อเนื่องทุกปีเพื่อให้ผู้บริหารมีความรู้ความสามารถเพียงพอต่อการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมได้ตามที่องค์กรคาดหวัง รวมถึงร่วมขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลง (Transformation) โดยกิจกรรมที่ดำเนินการในปี 2563 มีดังนี้

2.1. การพัฒนาผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลง (Transformation)

การพัฒนาสมรรถนะผู้นำยุคใหม่สำหรับผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร (Adaptive Leadership Competency) ด้วยการอบรมเพิ่มทักษะที่จำเป็นใน15 ด้าน ครอบคลุม 4 เรื่องหลักคือ เก่งนำทาง (Navigate), เก่งนำคน (Empathize), เก่งพัฒนาตน (Self-Correct) และ เก่งร่วมมือเพื่อยั่งยืน (Win-Win) โดยในปี 2562 ได้เริ่มสื่อสารถึงความจำเป็นของสมรรถนะดังกล่าวกับผู้บริหารและนำมาออกแบบหลักสูตรต่าง ๆ และเริ่มด้วยการจัดอบรมหลักสูตรที่มุ่งเน้นการพัฒนาในเรื่อง เก่งนำคน โดยหลักสูตรที่เน้นการพัฒนาภาวะผู้นำในการบริหารจัดการและการบริหารทีม ในปี 2563 ได้แก่

  • หลักสูตรผู้นำตามสถานการณ์ (Situational Leadership)มีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาผู้บริหารให้มีความรู้ความเข้าใจวิธีการบริหารจัดการสถานการณ์ และผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเหมาะสมโดยพิจารณาจากสถานการณ์แวดล้อมเป็นสำคัญ และเปิดโอกาสให้ทำความเข้าใจรูปแบบเฉพาะในการเป็นผู้นำของแต่ละบุคคล ตลอดจนเรียนรู้วิธีการสร้างความเชื่อมั่นให้กับทีมงาน เพื่อให้ผู้บริหารสามารถบริหารทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ มีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2563 จำนวน 21 คน
  • หลักสูตร Storytelling for Leaders มีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาผู้บริหารในด้านการสื่อสารระดับสูง โดยใช้ทักษะการ "เล่าเรื่อง" ในการสื่อสารเชิงกระตุ้น จูงใจ และสร้างแรงบันดาลใจผ่านการร้อยเรียงเรื่องราว ซึ่งจะช่วยให้ผู้บริหารสามารถโน้มน้าวจิตใจของผู้ฟัง จูงใจให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและก่อให้เกิดผลลัพธ์ตามที่องค์กรกำหนด โดยมีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2563 จำนวน 21 คน

นอกจากนี้ มีการเพิ่มหลักสูตรการพัฒนาผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี ได้แก่

  • หลักสูตร PTTEP Digital Booster ซึ่งมุ่งเน้นให้ผู้บริหารเข้าใจบทบาทการกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยใช้เทคโนโลยีเข้ามามีส่วนร่วม เพื่อให้สอดรับกับการดำเนินธุรกิจท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และเพื่อให้ ปตท.สผ. สามารถก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลงที่เป็นผลมาจากเทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Disruption) สามารถดำเนินธุรกิจต่อไปได้อย่างมั่นคงและมีเสถียรภาพ โดยหลักสูตรนี้ครอบคลุมหัวข้อสำคัญ ได้แก่ การนำการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีและดิจิทัล (Digital Transformation) มาประยุกต์ใช้ในธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม การวิเคราะห์ข้อมูล ตลอดจนการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence/Machine Learning – AI/ML) เป็นต้น ทั้งนี้ บริษัทได้เริ่มพัฒนาผู้บริหารในหลักสูตรดังกล่าวตั้งแต่เดือนพฤศจิกายน ปี 2562 และได้จัดอีกครั้งในเดือนสิงหาคม ปี 2563 หลังจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 คลี่คลาย โดยมีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2562 และ 2563 จำนวนรวม 60 คน
  • หลักสูตร The Columbus Mindset: How to Reemerge from Crisis Faster, Stronger and Better เพื่อขยายกรอบความคิด (Mindset) และปรับพฤติกรรมของบุคลากรระดับบริหารให้พร้อมรับความเปลี่ยนแปลง มองวิกฤตเป็นโอกาส พร้อมกระตุ้น สนับสนุน และผลักดันทีมงานในการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลง (Transformation) หลักสูตรดังกล่าวเป็นการจัดในรูปแบบ Virtual Classroom เพื่อให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัลและเป็นการตอบสนองรูปแบบการทำงานวิถีใหม่ (New Way of Working) โดยมีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2563 จำนวน 25 คน

ทั้งนี้ ในปี 2563 ได้มีการนำระบบการประเมินสมรรถนะความเป็นผู้นำผ่านรูปแบบออนไลน์ ซึ่งเป็นการประเมินเชิงลึกถึงอุปนิสัย พฤติกรรม ความถนัด ความชอบของแต่ละบุคคล โดยใช้เครื่องมือและการทดสอบหลากหลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็น การสร้างสถานการณ์จำลอง (Role Play) การสัมภาษณ์โดยผู้เชี่ยวชาญ ตลอดจนการประเมินบุคลิกภาพ โดยนำผลการประเมินไปจัดทำแผนพัฒนาผู้บริหารรายบุคคล เพื่อออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมและเป็นข้อพิจารณาในการมอบหมายงาน เป็นต้น

2.2. การพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. (PTT Group Leadership Development Program – GLDP) และภาครัฐ เป็นการคัดเลือกผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรและโครงการหมุนเวียนเพื่อพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. และหลักสูตรพัฒนาบุคลากรของภาครัฐเพื่อสร้างเครือข่ายผู้นำที่เข้มแข็ง โดยหลักสูตร GLDP ได้ชะลอการจัดอบรมอันเนื่องมาจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 และหลักสูตรพัฒนาบุคลากรภาครัฐบางหลักสูตรเปิดให้ผู้บริหารเข้ารับการอบรมตามปกติเมื่อสถานการณ์เบาบางลงหลังจากเดือนกันยายน ปี 2563 เป็นต้นมา โดยมีผู้บริหารร่วมโครงการในปี 2563 จำนวน 7 คน ซึ่งประกอบด้วยหลักสูตรจากสถาบันต่าง ๆ ดังนี้

  • กระทรวงพลังงาน: หลักสูตรผู้บริหารระดับสูงด้านวิทยาการพลังงาน (วพน.) หลักสูตร Executive Energy Management
  • วิทยาลัยป้องกันราชอาณาจักร: หลักสูตรการป้องกันราชอาณาจักร (วปอ.)
  • กองทัพเรือ: หลักสูตรวิทยาลัยการทัพเรือ (วทร.)
  • สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์: หลักสูตรวิทยาการการจัดการสำหรับนักบริหารระดับสูง (วบส.)
  • สถาบันพัฒนาบุคลากรด้านดิจิทัลภาครัฐ: หลักสูตรนักบริหารรัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์ (e-GEP)
  • สถาบันพัฒนาบุคลากรด้านดิจิทัลภาครัฐ: หลักสูตรการสร้างกระบวนการเปลี่ยนผ่านองค์กรสู่รัฐบาลดิจิทัล (DTP)

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

1. การพัฒนาศักยภาพเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจ
ในปี 2563 ปตท.สผ. ยังคงดำเนินแผนพัฒนาขีดความสามารถพนักงานในด้านการดำเนินการสำรวจและผลิตปิโตรเลียมอย่างต่อเนื่อง เพื่อรองรับการแข่งขันหรือการขยายธุรกิจในอนาคต โดยมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในด้านการสำรวจแหล่งปิโตรเลียมที่มีศักยภาพ (Exploration Success) และด้านการบริหารจัดการโครงการร่วมทุน (Joint Venture Management) เพื่อร่วมผลักดันให้ ปตท.สผ. เป็น Energy Partner of Choice ทั้งนี้การเข้าซื้อกิจการของบริษัท เมอร์ฟี่ ออยล์ คอร์ปอเรชั่น ในประเทศมาเลเซีย ยังช่วยเปิดโอกาสให้ ปตท.สผ. ได้พัฒนาศักยภาพของพนักงานในด้านการปฏิบัติการในทะเลน้ำลึกเพิ่มขึ้นจากปัจจุบันที่ทำได้เฉพาะที่โครงการเอ็มดี-7 ในสาธารณรัฐแห่งสหภาพเมียนมา ทั้งนี้ บริษัทยังคงเดินหน้าสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพจากภายนอกเข้ามาช่วยสนับสนุนงานที่ยังขาดความเชี่ยวชาญอีกด้วย

2. การพัฒนาและทบทวนขีดความสามารถที่จำเป็นสำหรับพนักงานภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร
ในปี 2561 ปตท.สผ. ได้เริ่มโครงการ Transformation เพื่อให้องค์กรพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในอนาคต ซึ่งบริษัทตระหนักดีว่า ทัศนคติของพนักงานคือสิ่งสำคัญที่สุดที่จะนำพาองค์กรไปสู่ความเปลี่ยนแปลงและสร้างความยั่งยืน จึงได้กำหนดหลักสูตรภายใต้ชื่อ Warp Camp เพื่อสร้างความเข้าใจและทัศนคติด้านบวกต่อการเปลี่ยนแปลง ปลูกฝังให้พนักงานเข้าใจและยอมรับความแตกต่างของกันและกัน และสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ได้มีการริเริ่มโครงการ Digital Academy เพื่อมุ่งเน้นการพัฒนาทักษะ ความรู้ ความสามารถทางด้านดิจิทัลและการทำงานภายใต้บริบทของการเปลี่ยนแปลง โดยมีหลักสูตรที่ดำเนินการแล้วเช่น Design Thinking Workshop และ Agile Ways of Working เป็นต้น มีการกำหนด New Soft Skills ที่พนักงานทุกคนต้องมีเพื่อให้สามารถปรับตัวกับความเปลี่ยนแปลง และสามารถนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ในการทำงาน รวมถึงการทำงานร่วมกันกับบุคคลอื่นจากทั้งภายในและภายนอกองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน และยังมีการพัฒนาหลักสูตรอื่น ๆ สำหรับพนักงาน เช่น หลักสูตร Delighting Me และหลักสูตร Growth Mindset เพื่อพัฒนากรอบความคิดและพฤติกรรมของพนักงาน ในการปฏิบัติงานที่สนับสนุนวัฒนธรรมองค์กรภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน โดยมีพนักงานร่วมโครงการในปี 2563 จำนวน 213 ราย อย่างไรก็ตาม ในช่วงที่ยังมีการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัส COVID-19 บริษัทยังคงมุ่งมั่นในการพัฒนาศักยภาพและขีดความสามารถของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมีการปรับรูปแบบการดำเนินการของแต่ละหลักสูตรให้เหมาะสมกับสถานการณ์ มีการประยุกต์ใช้ระบบออนไลน์ สื่อดิจิทัล Podcast และ Virtual Classroom แทนการอบรมในห้องเรียน รวมทั้งยังให้ความสำคัญในการติดตามและประเมินผลแต่ละหลักสูตรอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะได้รับการพัฒนาผ่านหลักสูตรต่าง ๆ ตรงตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างครบถ้วน

การพัฒนาศักยภาพองค์รวมของบริษัท

ปตท.สผ. มีระบบการประเมินผลงาน หรือ KPI ผ่านระบบออนไลน์ หรือ Performance Development Appraisal (PDA) เป็นประจำทุกปี โดยพนักงานและผู้บริหารทุกคนจะได้รับการประเมินตามกำหนดเวลาและรูปแบบที่บริษัทกำหนด อีกทั้งบริษัทยังจัดให้มีการประเมินทักษะความสามารถประจำปีของพนักงานประจำทุกคนตั้งแต่ปี 2553 เป็นต้นมา ผ่านระบบออนไลน์ Intelligent Competency Management System (iCMS) โดยแต่ละคนจะได้รับการประเมินความสามารถตาม Job Competency Profile (JCP) ที่ตรงกับงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้บริษัทสามารถจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Competency Development Plan – ICDP) ได้อย่างเหมาะสมมากขึ้น ทั้งนี้ แผนพัฒนารายบุคคลนั้น จะใช้หลักการพัฒนาแบบ 70-20-10 และเพื่อให้ตอบโจทย์การดำเนินธุรกิจขององค์กร ทิศทางการพัฒนาบุคลากรจะพิจารณาจากแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทเป็นสำคัญ

นอกจากนี้ บริษัทยังได้นำระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา มาใช้ในการประเมินพฤติกรรมของพนักงานภายใต้ค่านิยมองค์กร EP SPIRIT (Explorer, Passion, Synergy, Performance Excellence, Innovation, Responsibility for Society, Integrity and Ethics, Trust and Respect) ซึ่งจะช่วยให้ผู้ถูกประเมินได้เห็นมุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับตัวเอง เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาตนเองได้ดียิ่งขึ้น โดยมีการทบทวนหลักเกณฑ์และเนื้อหาในการประเมินให้มีความชัดเจน สะท้อนระดับของการแสดงพฤติกรรม EP SPIRIT ของพนักงานในองค์กรในปัจจุบัน และสอดคล้องกับพฤติกรรมที่ส่งเสริมการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงองค์กร

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพclose | open

การส่งเสริมการจ้างพนักงานท้องถิ่น

ปตท.สผ. ส่งเสริมการจ้างงานท้องถิ่นในทุกพื้นที่ที่เข้าไปดำเนินการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างอาชีพ เพิ่มรายได้ และยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในชุมชน นอกจากให้โอกาสในการทำงานแล้ว ปตท.สผ. ยังจัดให้มีการพัฒนาขีดความสามารถและส่งต่อองค์ความรู้ให้กับพนักงานท้องถิ่นเพื่อให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานในปัจจุบันและเสริมสร้างศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการขึ้นดำรงตำแหน่งทดแทนพนักงานต่างชาติในอนาคต เพื่อการพัฒนาและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทควบคู่ไปกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุน

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

ปตท.สผ. ตระหนักถึงแนวโน้มที่สัดส่วนกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Generation Y และ Generation Z) จะเพิ่มสูงขึ้นในตลาดแรงงาน จึงได้มีการจัดตั้งหน่วยงาน Digital Center of Excellence (DCoE) เพื่อเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ยุคดิจิทัล รวมถึงมีการปรับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตของกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้น บริษัทได้เริ่มใช้ระบบ "WeConnect" ในปี 2562 ซึ่งเป็นแอปพลิเคชันที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการให้บริการทางด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพัฒนาขึ้นบนระบบ SAP-SuccessFactors ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและกิจกรรมต่าง ๆ ของบริษัทผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่ได้จากทุกพื้นที่ในประเทศไทยหรือต่างประเทศ (ข้อมูลอัตราส่วนพนักงานแต่ละช่วงอายุ ปรากฏในข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร)

บริษัทได้มีการปรับปรุงแนวทางการสรรหาบุคลากรเพื่อเพิ่มโอกาสการร่วมงานกับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพในแนวทางที่ช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ของการเป็นองค์กรยุคดิจิทัลด้วย โดยได้เพิ่มช่องทางการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านสื่อสังคมออนไลน์ เพื่อให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้นนอกเหนือจากการประกาศรับสมัครงานผ่านเว็บไซด์ของบริษัท เช่น การประกาศตำแหน่งงานผ่าน PTTEP Career Page ใน Facebook เป็นต้น อีกทั้งได้พัฒนาเกมออนไลน์เพื่อให้ความรู้แก่ผู้ที่สนใจในธุรกิจของ ปตท.สผ. และใช้เป็นเครื่องมือทดสอบความถนัดและพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรก่อนสมัครงานกับบริษัท

ปตท.สผ. ให้ความสำคัญกับ การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล กระบวนการดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทสามารถแข่งขันได้ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและตลอดเวลา เช่น การปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่ มีการปรับรูปแบบการทำงานตามลักษณะงาน ทั้งที่เป็นแบบ Remote Working และแบบ Office Based เพื่อให้เกิดความคล่องตัว ภายใต้แนวนโยบายการทำงานในวิถีใหม่ (New Way of Working) การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และติดต่อสื่อสารระหว่างกัน ทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ใดก็ได้ นอกจากนี้ ยังมีการปรับเวลาทำงานให้ยืดหยุ่น (Flexible Hours) อนุญาตให้พนักงานใส่ชุดลำลองมาทำงานได้ในวันศุกร์ (Casual Friday) นำรูปแบบ Co-working Space มาจัดพื้นที่ส่วนกลางให้มีความสะดวกสบาย สร้างสรรค์ และทันสมัย เสริมสร้างบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนประสบการณ์คิดนอกกรอบของพนักงานในแง่มุมต่างๆ

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังนำระบบ SuccessFactors ผ่านระบบออนไลน์ (Cloud) มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อเชื่อมโยงฐานข้อมูลที่เกี่ยวข้องไว้ในที่เดียว เป็นการเพิ่มศักยภาพการบริหารจัดการผ่านการวิเคราะห์และต่อยอดจากฐานข้อมูลดังกล่าว และเป็นการอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานในการใช้งานผ่าน Web browser โดยไม่จำเป็นต้องเชื่อมต่อผ่านเครือข่ายของบริษัท

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังจัดกิจกรรมเพื่อยกระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน เสริมสร้างค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานในชีวิตประจำวัน โดยมีการปรับปรุงเนื้อหาในด้านพฤติกรรมที่ดีตามค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ที่สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัลและสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานในวิถีใหม่ ทั้งนี้ มีตัวแทนพนักงานที่ได้รับคัดเลือกให้เป็น EP SPIRIT Transformer จำนวนกว่า 240 คน จาก 52 หน่วยงาน มีหน้าที่หลักในการผลักดันค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ผ่านการสื่อสารและการทำกิจกรรมในหลายรูปแบบเพื่อสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ซึ่งกิจกรรมดังกล่าวได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารทุกระดับ อาทิ การสื่อสารเพื่อเน้นย้ำความสำคัญของบุคลากรโดยผู้บริหารระดับสูงผ่านช่องทางการสื่อสารต่าง ๆ การจัดค่ายพัฒนาความผูกพันต่อองค์กรเพื่อฝึกอบรม EP SPIRIT ให้กับผู้บริหารและพนักงานเพื่อส่งเสริมและผลักดันให้มีวิธีการปฏิบัติเดียวกันทั่วทั้งองค์กร เป็นต้น รวมถึงให้ความสำคัญต่อการนำค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ไปใช้กับพนักงานในโครงการในต่างประเทศ เช่น การนำแผนการปลูกฝังค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ไปดำเนินการขยายผลกับพนักงานในโครงการต่างประเทศที่บริษัทเข้าไปซื้อกิจการ เช่น โครงการมาเลเซีย หรือการดำเนินกิจกรรมอย่างต่อเนื่องเพื่อยกระดับพฤติกรรม EP SPIRIT ของพนักงานโครงการเมียนมา

ปตท.สผ. มีการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Engagement Survey) ทุก ๆ 2 ปี เพื่อให้มีระยะเวลาที่เพียงพอในการพิจารณาแนวนโยบายที่เหมาะสมและปรับปรุงระบบงานต่าง ๆ ให้สอดคล้อง ซึ่งผลของการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานในปี 2563 มีระดับที่สูงขึ้นจากการประเมินครั้งก่อนอย่างมีนัยยะสำคัญ (ข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ปรากฏในข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร)

1. ผลตอบแทนของผู้บริหารและพนักงาน
ค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ มีการกำหนดอย่างเหมาะสม ภายใต้หลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส โดยคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะเป็นผู้พิจารณาทบทวนค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารทั้งที่เป็นแบบระยะสั้นและระยะยาว เพื่อนำเสนอและขออนุมัติจากคณะกรรมการ โดยพิจารณาค่าตอบแทนจากผลการปฏิบัติงาน ผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. แนวปฏิบัติของบริษัทจดทะเบียนในอุตสาหกรรมเดียวกันที่มีขนาดใกล้เคียงกันรวมทั้งภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ และสภาวการณ์เศรษฐกิจโดยรวมด้วย

  • อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูง คิดเป็นอัตราประมาณ 1.6: 1
  • อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 11.42: 1
  • อัตราค่าตอบแทนของผู้บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 7.7: 1

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดสัดส่วนในการจ่ายโบนัสแบบผันแปร (Variable Bonus) ที่วัดผลตามผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. และผลการดำเนินงานรายบุคคลสำหรับพนักงานระดับบริหาร เนื่องจากพนักงานระดับบริหารมีบทบาทสำคัญในการผลักดันให้การดำเนินธุรกิจของบริษัทบรรลุตามเป้าหมายและ KPI ที่กำหนดไว้ได้อย่างเป็นรูปธรรม โดยสามารถศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับ ค่าตอบแทนและโบนัสรายปีของผู้บริหาร ได้ที่ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร

อีกทั้ง ปตท.สผ. ยังให้ค่าตอบแทนการทำงานและสวัสดิการในระดับที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรชั้นนำอื่น ๆ ในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน และส่งเสริมการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมตามนโยบายของ ปตท.สผ. เพื่อป้องกันการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมโดยใช้เพศ เชื้อชาติ หรือสัญชาติมาแบ่งแยก ปตท.สผ. จึงมีโครงสร้างเงินเดือนเดียว (Single Salary Structure) ที่มีมาตรฐานเดียวกันระหว่างพนักงานชายและหญิงตามระดับงาน (Job Level) อย่างไรก็ตาม ฐานเงินเดือนของพนักงานชายและหญิงอาจมีความแตกต่างกันไปตามระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และผลการปฏิบัติงานประจำปี โดยการพิจารณาให้ค่าตอบแทนจะคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการหลัก ได้แก่

  1. ความเท่าเทียมภายในองค์กร โดยพิจารณาจากค่างาน ระดับความรับผิดชอบ และสภาพการทำงานที่ใกล้เคียงกัน
  2. ความเท่าเทียมภายนอกองค์กร โดยประเมินเปรียบเทียบกับค่าตอบแทนของบริษัทพลังงานชั้นนำอื่น ๆ ภายในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดค่าตอบแทนในประเทศต่าง ๆ ที่ ปตท.สผ. เข้าไปลงทุน
  3. แรงจูงใจและผลการปฏิบัติงานรายบุคคล โดยพิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานผ่านการปรับอัตราค่าตอบแทนประจำปี และเงินรางวัลประจำปี (ถ้ามี)

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ยังให้สวัสดิการและความช่วยเหลือต่าง ๆ กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็น ค่ารักษาพยาบาล เงินกู้อัตราดอกเบี้ยพิเศษ การสมทบดอกเบี้ยเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย ทุนการศึกษาสำหรับบุตรธิดา และโครงการเตรียมตัวหลังเกษียณ เป็นต้น

การปฏิบัติด้านแรงงานclose | open

ปตท.สผ. เชื่อว่าทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทให้ประสบความสำเร็จ จึงมุ่งเน้นการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ ดูแลบุคลากรทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน และส่งเสริมให้พนักงานทุกคนพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเองผ่านระบบพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน (Competency Management System - CMS) และระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System - PMS) รวมถึงส่งเสริมให้พนักงานสามารถรักษาสมดุลการใช้ชีวิตและการทำงาน นอกจากนี้ ตามแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ปตท.สผ. ยังมุ่งเน้นการสื่อสารแบบสองทางเพื่อรับฟังและรวบรวมความคิดเห็นของพนักงานมาใช้ในการปรับปรุงระบบงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และสวัสดิการสำหรับพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ปตท.สผ. ดำเนินธุรกิจโดยคำนึงถึงสิทธิมนุษยชนในทุกพื้นที่ที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน โดย ปตท.สผ. เป็นหนึ่งในบริษัทที่เข้าร่วมเป็นสมาชิกข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (United Nations Global Compact - UNGC) ซึ่งต้องรายงานกระบวนการที่ได้นำไปปฏิบัติ การส่งเสริมสิทธิมนุษยชน และผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้เสีย อีกทั้งยังสนับสนุนปฏิญญาสากลว่าด้วยหลักสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights - UNUDHR) และสิทธิพื้นฐานตามสหภาพแรงงานสากล (International Labor Organization's Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) โดยปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเสมอภาค ไม่แบ่งแยกถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ เพศ อายุ สีผิว ศาสนา ความพิการ หรือสถานะอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน รวมถึงจัดให้มีสภาพการจ้างงานที่ยุติธรรม มีโอกาสก้าวหน้าอย่างเป็นธรรม และดูแลไม่ให้เกิดการคุกคาม ข่มขู่ หรือถูกล่วงละเมิดสิทธิเสรีภาพส่วนบุคคล ระหว่างผู้บริหาร พนักงาน หรือผู้ที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของแต่ละประเทศอย่างเคร่งครัด สำหรับประเทศไทย จัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการซึ่งประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายบริหารจำนวน 8 คน และผู้แทนฝ่ายพนักงานจากพื้นที่ปฏิบัติการในประเทศจำนวน 22 คน ซึ่งคิดเป็นผู้แทนพนักงานกว่าร้อยละ 93 ของพนักงานทั้งหมด โดยคณะกรรมการประชุมเป็นประจำทุกๆ 2 เดือน เพื่อร่วมหารือประเด็นด้านแรงงานที่ครอบคลุมประเด็นด้านค่าตอบแทน สวัสดิการ การบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งสิทธิแรงงานอย่างสม่ำเสมอเป็นประจำ โดยในปี 2563 คณะกรรมการได้จัดการประชุมทั้งหมด 6 ครั้ง มีการหารือประเด็นต่าง ๆ รวมทั้งสิ้น 48 เรื่อง รวมถึงเรื่อง ค่าตอบแทน สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และโอกาสในการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน เป็นต้น

ศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมในประเด็นด้านสิทธิมนุษยชน ได้ที่เว็บไซต์บริษัท หัวข้อ สิทธิมนุษยชน (Human Rights)