Menu

การบริหารจัดการบุคลากร

ความสำคัญและความมุ่งมั่น

ในการดำเนินธุรกิจอย่างมีคุณธรรม ปตท.สผ. ใส่ใจดูแลพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี สร้างเสริมศักยภาพของพนักงาน ตลอดจนสร้างแรงบันดาลใจและแรงจูงใจให้พนักงานได้มีโอกาสแสดงศักยภาพและปฏิบัติงานอย่างสุดกำลังความสามารถ และจากการที่บริษัทได้เปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ โดยมุ่งมั่นที่จะก้าวไปสู่การเป็น Energy Partner of Choice หรือเป็นบริษัทที่สร้างคุณค่าร่วมให้แก่ผู้มีส่วนได้เสียในทุกกลุ่ม บริษัทจำเป็นต้องผลักดันคุณค่าองค์กร EP SPIRIT เพื่อให้เกิดความร่วมมือระหว่างพนักงานในทุกระดับและทำให้การไปสู่วิสัยทัศน์ใหม่บรรลุผล

พนักงานของ ปตท.สผ. เป็นหนึ่งในผู้มีส่วนได้เสียที่มีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปถึงเป้าหมาย บริษัทจึงมีความมุ่งมั่นในการส่งเสริมคนเก่งและคนดีให้สามารถพัฒนาศักยภาพได้สูงสุด มีความก้าวหน้าในสายงานอาชีพและเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร เพื่อให้สามารถร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมาย

เป้าหมายสำคัญ

เพื่อมุ่งสู่การเป็น Energy Partner of Choice ปตท.สผ. ให้ความสำคัญในเรื่องการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล เนื่องจากบุคลากรถือเป็นหนึ่งในทรัพยากรหลักในการดำเนินธุรกิจ และเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน (Transformation)

ตลอดปี 2563 ปตท.สผ. ให้ความสำคัญในด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะเรื่องของการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) การพัฒนาสมรรถนะของพนักงาน (Competency Development) และแผนการหมุนเวียนงาน (Rotation Plan) โดยมีการกำหนดตัวชี้วัด (KPI) ร่วมกันในระดับผู้บริหาร เพื่อให้มั่นใจว่ามีแผนสืบทอดตำแหน่งรองรับกรณีพนักงานลาออก เกษียณอายุสำหรับตำแหน่งระดับบังคับบัญชาที่สำคัญ ทั้งนี้เพื่อรองรับการขยายการดำเนินธุรกิจของบริษัท ตลอดจนเพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถ พร้อมทั้งศักยภาพที่เหมาะสมและเพียงพอในการดำเนินธุรกิจตามแผนงานที่กำหนดไว้ นอกจากนี้ ในปี 2564 - 2565 บริษัทยังให้ความสำคัญต่อการเตรียมความพร้อมด้านศักยภาพของบุคลากรเพื่อรองรับธุรกิจใหม่ ไม่ว่าจะเป็นศักยภาพด้านการพานิชย์ (Commercial) ด้านการเปลี่ยนแปลงธุรกิจและองค์กร (Business and Organization Transformation) ด้านเทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Technology) ด้านการทำงานในวิถีใหม่ (New Way of Working) เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรในการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์และธุรกิจที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป และให้บุคลากรร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การทำงานในรูปแบบวิถีใหม่

ในปี 2563 ปตท.สผ. ได้จัดตั้งคณะทำงานโครงการศึกษาแนวทางการทำงานวิถีใหม่ ประกอบด้วยตัวแทนจากหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อศึกษา วิเคราะห์ และออกแบบการทำงานในรูปแบบใหม่ หรือ New Way of Working ให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากการแพร่ระบาดของโรคไวรัสโควิด-19 โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทดำเนินงานได้อย่างต่อเนื่อง คล่องตัว มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด โดยในปี 2563 นี้ถือเป็นช่วงทดลองดำเนินการในการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ ซึ่งบริษัทได้มีการสื่อสารแก่พนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างความเข้าใจผ่านช่องทางต่าง ๆ รวมไปถึงกิจกรรม CEO Live Talk ผ่านช่องทางออนไลน์ (Live Streaming) ที่จัดขึ้นเป็นประจำเพื่อสื่อสารเรื่องดังกล่าวและเรื่องสำคัญอื่น ๆ เพื่อสร้างเสริมการมีเป้าหมายเดียวกัน หรือ One Team One Goal ของพนักงานและผู้บริหาร

ปตท.สผ. ออกแบบวิถีการทำงานรูปแบบใหม่ภายใต้แนวคิดการบูรณาการระหว่างการทำงานกับการใช้ชีวิตเข้าด้วยกัน (Work-life Integration) โดยคำนึงถึงสุขอนามัยของพนักงาน และสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสม โดยกำหนดรูปแบบการทำงานวิถีใหม่ตามความเหมาะสมในหลายมิติ ได้แก่ ลักษณะงาน อุปกรณ์และเครื่องใช้สำนักงานที่จำเป็น ระบบและความปลอดภัยด้านข้อมูล ความจำเป็นในการสื่อสาร รวมถึงการกำหนดสัดส่วนจำนวนพนักงานที่ทำงานในสำนักงาน (Office-based) และจำนวนพนักงานที่ทำงานที่บ้าน (Work from Home) การปรับเปลี่ยนรูปแบบการอบรมและพัฒนาศักยภาพพนักงานจากการอบรมในรูปแบบห้องเรียน หรือ Classroom Learning เป็นการอบรมแบบออนไลน์ หรือ Digital Learning มากขึ้น

การทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ของ ปตท.สผ. ส่งผลให้บริษัทสามารถบริหารจัดการพื้นที่และค่าใช้จ่ายสำนักงานและอาคารจอดรถได้อย่างมีประสิทธิภาพทำให้สามารถรองรับจำนวนพนักงานที่จะเพิ่มขึ้นในอนาคต เพิ่มความสมดุลระหว่างการใช้ชีวิตกับการทำงานของพนักงาน (Work-life Balance) สามารถช่วยลดการปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์จากการใช้รถยนต์และการเดินทางของพนักงานได้ และที่สำคัญคือสามารถลดความเสี่ยงในการแพร่กระจายของเชื้อไวรัสโควิด-19 และโอกาสการติดเชื้อของพนักงานและครอบครัวได้อีกด้วย

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลclose | open

นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เพื่อพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและบุคลากรทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติให้พร้อมรองรับการเติบโตทางธุรกิจทั้งในและต่างประเทศ ปตท.สผ. ได้ปรับปรุงระบบและกระบวนการพัฒนาบุคลากร โดยนำแนวทางการฝึกอบรมและพัฒนาแบบมุ่งพัฒนาขีดความสามารถ (Competency - Based Training and Development) มาใช้อย่างจริงจัง โดยเน้นหลักการพัฒนา 70:20:10 (เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงร้อยละ 70 เรียนรู้ผ่านการสอนงานและการให้คำแนะนำร้อยละ 20 และเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมร้อยละ 10) เพื่อเร่งรัดให้การพัฒนาบุคลากรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

โดยได้มีการจัดรูปแบบการพัฒนาในแนวทางต่าง ๆ ดังนี้

  1. จัดฝึกอบรมภายในและภายนอก ปตท.สผ. ได้จัดฝึกอบรมภายในให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกระดับ ทั้งในรูปแบบออนไลน์และในห้องเรียน รวมทั้งเปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บริหารได้รับการฝึกอบรมและร่วมงานสัมมนาที่จัดโดยสถาบันต่าง ๆ ทั้งในและต่างประเทศ เพื่อเพิ่มความรู้ด้านเทคนิค ความรู้เฉพาะด้านตามตำแหน่งงาน ด้านความปลอดภัย มั่นคง อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม (SSHE) และการพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการทำงาน เช่น ทักษะทางด้านดิจิทัล ทักษะภาษาต่างประเทศ ทักษะการบริหารจัดการ รวมทั้งการพัฒนาภาวะผู้นำ
  2. จัดทำโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาระยะยาว เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานก่อนเข้าปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ โดยมีโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานระยะยาว 1-3 ปี ตามแผนพัฒนารายบุคคล พนักงานจะได้รับการฝึกงานในรูปแบบการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On-the-job Training) ผ่านการปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ ของบริษัท หรือปฏิบัติงานสมทบกับบริษัทร่วมทุน หรือบริษัทที่ให้บริการต่าง ๆ จากทั้งในและต่างประเทศ
  3. สนับสนุนทุนการศึกษาให้แก่พนักงานเพื่อการศึกษาระดับปริญญาโทในมหาวิทยาลัยชั้นนำทั้งในและต่างประเทศ ในสาขาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
  • สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม
  • สาขาวิศวกรรมศาสตร์ปิโตรเลียม
  • สาขาวิศวกรรมศาสตร์
  • สาขาวิศวกรรมการเจาะและหลุมเจาะ
  • สาขาดิจิทัล และเทคโนโลยีสารสนเทศ
  • สาขาบริหารธุรกิจ

นอกจากนี้ ยังสนับสนุนทุนการศึกษาแก่นักศึกษาระดับปริญญาโทของมหาวิทยาลัยและสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียงในประเทศไทยโดยไม่มีข้อผูกมัด ในสาขาวิชาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

  • สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม (หลักสูตรนานาชาติ) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
  • สาขาธรณีฟิสิกส์ประยุกต์ (หลักสูตรนานาชาติ) มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

การพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร

ปตท.สผ. มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) กับทุกตำแหน่งบริหารซึ่งถือว่าเป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญ (Critical Positions) เพื่อสนับสนุนการดำเนินธุรกิจของบริษัทให้เติบโตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน โดยมีคณะกรรมการกำกับดูแลและพัฒนาพนักงาน (Career Review Board) เป็นผู้พิจารณาคัดเลือกผู้ที่มีความเหมาะสม โดยพิจารณาจากคุณสมบัติตาม PTTEP Management Success Profile ของแต่ละสายงาน เช่น การบริหารจัดการสินทรัพย์ การพัฒนาธุรกิจ การสนับสนุนทางด้านเทคนิค และการสนับสนุนทางด้านธุรกิจ ซึ่งประกอบด้วย ขีดความสามารถ คุณลักษณะ ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับบริษัทและธุรกิจของบริษัท ประสบการณ์ และผลประเมินศักยภาพสูงสุดที่เล็งเห็นได้ในปัจจุบัน (Currently Estimated Potential) เมื่อได้รายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งงานนั้น ๆ แล้ว บริษัทจะมีการกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลทั้งระยะสั้นและระยะยาวโดยมุ่งเน้นการพัฒนาทั้งทางด้านความรู้ความสามารถในงาน ทักษะการบริหารจัดการ บุคลิกภาพ และพฤติกรรมการทำงานร่วมกับผู้อื่นตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ผู้สืบทอดตำแหน่งงานมีคุณสมบัติพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งได้ตามกำหนดเวลา ทั้งนี้แผนพัฒนาศักยภาพผู้บริหารหลัก ๆ มีดังนี้

1. ผู้นำเข้มแข็งสู่องค์กรยั่งยืน

ปตท.สผ. วางแผนสืบทอดตำแหน่งและพัฒนาพนักงานศักยภาพสูงเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหาร และสร้างความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ โดยตั้งเป้าให้มีผู้สืบทอดตำแหน่งเป็น 2 เท่าของทุกตำแหน่งในระดับผู้จัดการขึ้นไป มีการทบทวนรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งเป็นประจำทุกปีเพื่อป้องกันผลกระทบจากการเกษียณอายุหรือการลาออกของผู้บริหาร และจัดให้มีโครงการพัฒนาพนักงานศักยภาพสูง (Talent Management Program) โดยในปี 2564 มีกิจกรรมที่สำคัญ คือ

1.1. หลักสูตร EP-LEAD มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างและพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ผ่านการเรียนรู้ทักษะการบริหารธุรกิจ การเป็นผู้นำที่ดี รวมทั้งสร้างเครือข่ายการทำงานร่วมกันในกลุ่มผู้บริหาร รวมทั้งเป็นการเพิ่มแรงจูงใจให้แก่บุคลากรที่มีศักยภาพ โดยเพิ่มโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพของตนเอง โดยหลักสูตร EP-LEAD I รุ่นที่ 3 ได้เริ่มดำเนินการตั้งแต่ปี 2563 แต่เนื่องจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 จึงได้เปลี่ยนรูปแบบการอบรมเป็น Virtual Classroom ทั้งนี้ มีผู้เข้าร่วมหลักสูตร จำนวน 31 คน โดยการออกแบบหลักสูตรและรูปแบบการจัดการฝึกอบรม รวมถึงดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับหลักสูตรนี้ ได้มีการปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน

2. พัฒนาศักยภาพผู้บริหารอย่างต่อเนื่องและรองรับบริบทการเปลี่ยนแปลง

ปตท.สผ. จัดหลักสูตรเพื่อพัฒนาผู้บริหารอย่างต่อเนื่องทุกปีเพื่อให้ผู้บริหารมีความรู้ความสามารถเพียงพอต่อการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมได้ตามที่องค์กรคาดหวัง รวมถึงร่วมขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลง (Transformation) โดยหลักสูตรต่าง ๆ ถูกออกแบบโดยมีพื้นฐานมาจากผลการประเมินกิจกรรมที่ดำเนินการในปี 2564 มีดังนี้

2.1. การพัฒนาผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

การพัฒนาสมรรถนะผู้นำยุคใหม่สำหรับผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร (Adaptive Leadership Competency) ด้วยการอบรมเพิ่มทักษะที่จำเป็นใน 15 ด้าน ครอบคลุม 4 เรื่องหลักคือ เก่งนำทาง (Navigate), เก่งนำคน (Empathize), เก่งพัฒนาตน (Self-Correct) และ เก่งร่วมมือเพื่อยั่งยืน (Win-Win) โดยได้นำผลการประเมินสมรรถนะความเป็นผู้นำของผู้บริหารมาจัดทำแผนพัฒนาผู้บริหารรายบุคคลและออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมให้ครอบคลุมถึง Adaptive Leadership Competency โดยได้จัดการอบรมแบบ Virtual Classroom เพื่อให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัลและเป็นการตอบสนองรูปแบบการทำงานวิถีใหม่ ได้แก่

  • หลักสูตร Delegation for Great Success มีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาผู้บริหารให้มีความเข้าใจบทบาทหน้าที่ของผู้นำในการส่งเสริมและพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านการมอบหมายงาน และเพื่อสร้างความเข้าใจว่าการมอบหมายงานไม่ได้เป็นการส่งต่องานที่ไม่ต้องการ หากแต่เป็นช่องทางหนึ่งในการพัฒนาศักยภาพผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้บริหารจะได้เรียนรู้วิธีมอบหมายงานอย่างมีประสิทธิภาพ หลักสูตรนี้ยังเปิดโอกาสให้ผู้บริหารได้เพิ่มความสามารถในการบริหารจัดการ โดยการวินิจฉัยระดับความพร้อมและกำหนดแผนการพัฒนาโดยการระบุงานและมอบหมายเพื่อการพัฒนา ทั้งนี้ มีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2564 จำนวน 18 คน
  • หลักสูตร Multipliers มีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาผู้บริหารให้เป็น Multiplier (ผู้นำแบบตัวคูณ) ไม่ใช่ Diminisher (ผู้บั่นทอน) หลักสูตรนี้ได้เชื่อมโยงภาพของความท้าทายที่ผู้นำในยุคปัจจุบันประสบอยู่ และชี้ให้เห็นว่าผู้นำจะเป็นกุญแจสำคัญในการปลดล็อกขีดจำกัด อีกทั้งเป็นผู้มีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมศักยภาพของลูกทีม โดยหลักสูตรนี้สร้างความตระหนักรู้ในการเป็นผู้นำแบบตัวคูณที่สามารถจุดประกายและดึงศักยภาพสูงสุดจากทีมงานออกมาได้เต็มที่ ซึ่งจะสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงได้เร็วขึ้นเพื่อความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กร ขณะเดียวกัน ผู้บริหารยังได้เรียนรู้พฤติกรรมที่จะไม่ปิดกั้น ลดทอน หักหาญอัจฉริยภาพ ความสามารถ และหยุดการเติบโตของศักยภาพในตัวคน (Diminisher) ทั้งนี้ มีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2564 จำนวน 22 คน
  • หลักสูตร Leader as a Coach เป็นหลักสูตรระยะยาว โดยมีจุดประสงค์เพื่อเสริมสร้างทักษะและเทคนิคการ Coach ของผู้บริหารควบคู่ไปกับการฝึกปฏิบัติจริงในระยะเวลา 21 วัน เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในระดับพฤติกรรม และสนับสนุนแผนการพัฒนาบุคลากรระยะยาวในการสร้างวัฒนธรรมการ Coach ในองค์กร ผ่านเครื่องมือและวิธีการเรียนรู้ที่สนุก สามารถปรับใช้ได้กับประสบการณ์จริง ผู้บริหารจะมองเห็นประโยชน์ของการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา สามารถดึงศักยภาพและประสิทธิภาพจากผู้ใต้บังคับบัญชาได้สูงสุด ทั้งนี้ มีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2564 จำนวน 24 คน นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังได้ออกแบบหลักสูตร Manager as a Coach สำหรับพนักงานระดับผู้จัดการส่วน ซึ่งดำเนินการสอนโดยผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อพัฒนาทักษะและเทคนิคการ Coach ในระดับหัวหน้างาน ทำให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในทุกระดับ สร้างความตระหนักรู้ให้กับบุคคลที่ได้รับการ Coach ซึ่งจะสนับสนุนให้องค์กรมีคนเก่ง คนดี และเติบโตได้อย่างยั่งยืน ทั้งนี้ มีพนักงานระดับผู้จัดการส่วนเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2564 จำนวน 55 คน
  • หลักสูตร Transformed Stakeholder Management มีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาผู้บริหารในด้านการตอบสนองต่อความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียในยุคปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว และทันกับความท้าทายที่กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคต เช่น การปรับตัวและทัศนคติให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง การปรับเปลี่ยนในด้านดิจิทัล และการปรับเปลี่ยนองค์กร เพื่อสร้างความเชื่อมั่นต่อความอยู่รอดของธุรกิจ และสามารถบรรลุความสำเร็จได้ในอนาคต ผู้บริหารควรจะต้องมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาและรักษาประโยชน์สำหรับผู้มีส่วนได้เสีย รวมถึงสามารถปรับเปลี่ยนความคิดและพฤติกรรมเพื่อแก้ปัญหาและการปรับตัวด้วย ทั้งนี้ มีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2564 จำนวน 14 คน

นอกจากนี้ มีการเพิ่มหลักสูตรการพัฒนาผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี ได้แก่

  • หลักสูตร Introduction to Data-Driven Organization and Big Data Analytics มีจุดประสงค์เพื่อเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจให้กับผู้บริหารในการนำข้อมูลต่าง ๆ (Data) มาใช้สำหรับกระบวนการตัดสินใจต่าง ๆ ขององค์กร หรือการขับเคลื่อน (Driven) องค์กรด้วยข้อมูล โดยต้องเริ่มตั้งแต่การสร้าง Data-Driven Mindset ในระดับผู้บริหาร เพื่อสร้างความเชื่อมั่น และแสดงให้พนักงานทุกระดับเห็นถึงความสำคัญของข้อมูล โดยเริ่มตั้งแต่การเก็บข้อมูล และฝึกฝนการนำข้อมูลมาใช้ในการวิเคราะห์ ทำให้สามารถนำไปสู่การทำแผนธุรกิจที่มีประสิทธิภาพ สามารถช่วยในการตัดสินใจ ตลอดจนปรับปรุงการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ทั้งนี้ มีผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรในปี 2564 จำนวน 18 คน

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ตระหนักเป็นอย่างยิ่งว่าการพัฒนาผู้นำให้ประสบความสำเร็จและเกิดประสิทธิภาพสูงสุดนั้น จะต้องพัฒนาแบบบูรณาการ โดยเริ่มจากพื้นฐานที่สำคัญที่สุดคือการสร้างการตระหนักรู้และสร้างแรงบันดาลใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งจาก "กูรู" ชั้นนำผู้ประสบความสำเร็จจากสถาบันหรือกลุ่มธุรกิจต่าง ๆ จึงได้มีการจัดงานเสวนาสำหรับระดับผู้บริหาร (Executive Talk) ขึ้น โดยมีวัตถุประสงค์ในการให้ความรู้ผู้บริหารในเชิงทฤษฎี รวมถึงการอัพเดตเทรนด์ต่าง ๆ ผ่านการแลกเปลี่ยนมุมมอง และแบ่งปันประสบการณ์ตรงของผู้เชี่ยวชาญ หรือ ผู้นำองค์กรที่ประสบความสำเร็จจากอุตสาหกรรมชั้นนำต่าง ๆ ของไทย เพื่อให้ผู้บริหารสามารถนำไปประยุกต์และปฏิบัติได้ในชีวิตจริง ทั้งนี้ ในปี 2564 ปตท.สผ. ได้จัดงานดังกล่าวนี้จำนวนทั้งสิ้น 3 ครั้ง และมีแผนการจัดงานในลักษณะดังกล่าวนี้ต่อไปในอนาคต เพื่อประโยชน์ของผู้บริหารองค์กรในระยะยาว

2.2. การพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. (PTT Group Leadership Development Program – GLDP) และภาครัฐ เป็นการคัดเลือกผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรและโครงการหมุนเวียนเพื่อพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. และหลักสูตรพัฒนาบุคลากรของภาครัฐเพื่อสร้างเครือข่ายผู้นำที่เข้มแข็ง โดยในปี 2564 มีผู้เข้าร่วมหลักสูตร Leadership Development Program (LDP I) จัดโดยสถาบันผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. เพื่อเตรียมความพร้อมในการรองรับแผนการสร้างผู้บริหารเพื่อก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น จำนวน 3 คน และหลักสูตรพัฒนาบุคลากรภาครัฐ โดยมีผู้บริหารร่วมการอบรมในปี 2564 จำนวน 12 คน ซึ่งประกอบด้วยหลักสูตรจากสถาบันต่าง ๆ ดังนี้

  • สถาบันวิทยาการตลาดทุน: หลักสูตรผู้บริหารระดับสูงสถาบันวิทยาการตลาดทุน (วตท.)
  • กองทัพเรือ: หลักสูตรวิทยาลัยการทัพเรือ (วทร.)
  • สถาบันวิทยาการพลังงาน: หลักสูตรผู้บริหารระดับสูงด้านวิทยาการพลังงาน (วพน.)
  • สถาบันวิทยาการพลังงาน: หลักสูตรด้านวิทยาการพลังงานสำหรับนักบริหารรุ่นใหม่ (วพม.)
  • กรมบัญชีกลาง: หลักสูตรนักบริหารการเงินการคลังภาครัฐระดับสูง (บงส.)
  • สำนักงบประมาณ: หลักสูตรนักบริหารการงบประมาณระดับกลาง (นงก.)
  • สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์: หลักสูตรวิทยาการการจัดการสำหรับนักบริหารระดับสูง (วบส.)
  • สถาบันพัฒนาบุคลากรด้านดิจิทัลภาครัฐ: หลักสูตรนักบริหารรัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์ (e-GEP)
  • สถาบันพัฒนาบุคลากรด้านดิจิทัลภาครัฐ: หลักสูตรการสร้างกระบวนการเปลี่ยนผ่านองค์กรสู่รัฐบาลดิจิทัล (DTP)
  • สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย: หลักสูตรพลังงานสำหรับผู้บริหาร (EEP)

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

1. การพัฒนาศักยภาพเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจ

ในปี 2564 ปตท.สผ. มีทิศทางและเป้าหมายระยะยาวในการทำธุรกิจสำรวจและผลิตอย่างยั่งยืน เพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลงด้านพลังงาน (Energy Transition) โดยมีกลยุทธ์ทางธุรกิจที่มุ่งเน้นการรักษาความต่อเนื่องในการผลิตก๊าซธรรมชาติเพื่อรองรับการใช้พลังงานในประเทศไทย การควบคุมต้นทุนการผลิตอย่างต่อเนื่องเพื่อให้อยู่ในระดับที่แข่งขันได้และการสร้างมูลค่าเพิ่มจากโครงการที่มีอยู่ในปัจจุบัน การผลักดันการพัฒนาทรัพยากรให้สามารถผลิตได้ตามแผนโดยเร็ว การขยายการลงทุนในโครงการก๊าซธรรมชาติและก๊าซธรรมชาติเหลวโดยมุ่งเน้นส่วนที่เป็นธุรกิจต้นน้ำในประเทศไทย ภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้และตะวันออกกลาง (Coming-Home Strategy) การลงทุนในธุรกิจไฟฟ้าทั้งในรูปแบบธุรกิจโรงไฟฟ้าจากก๊าซธรรมชาติ (Gas to Power) ธุรกิจโรงไฟฟ้าจากก๊าซธรรมชาติเหลว (LNG to Power) และพลังงานหมุนเวียน การแสวงหาโอกาสในการดำเนินธุรกิจใหม่โดยต่อยอดเทคโนโลยีของ ปตท.สผ. ไปสู่การเป็นธุรกิจ รวมถึงการสร้างแผนการลงทุนพลังงานในอนาคต เช่น ธุรกิจเกี่ยวกับเทคโนโลยีการดักจับและการใช้ประโยชน์จากคาร์บอนไดออกไซด์ (CCUS) ธุรกิจไฮโดรเจน ทั้งนี้เพื่อส่งเสริมการเติบโตอย่างยั่งยืนและรองรับความท้าทายของธุรกิจพลังงานในอนาคต ทั้งนี้เพื่อเป็นการสร้างความสามารถในการทำงานให้กับพนักงาน บริษัทได้วางแผนการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน (Reskill และ Upskill) ในธุรกิจใหม่ ๆ เช่น LNG, Power Renewable (Solar & Wind), CCUS, Hydrogen and In-House Technology ในขณะเดียวกัน บริษัทยังคงพิจารณาสรรหาผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการทำงานในสาขาต่าง ๆ ที่ยังขาดผู้เชี่ยวชาญ ทั้งจากภายในและภายนอกกลุ่ม ปตท. อย่างต่อเนื่องอีกด้วย

2. การพัฒนาและทบทวนขีดความสามารถที่จำเป็นสำหรับพนักงานภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

ปตท.สผ. ยังคงมุ่งเน้นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและความยืดหยุ่น ภายใต้โครงการชื่อ "ENTERPRISE" เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานอย่างต่อเนื่องพร้อมกับการพัฒนาเทคโนโลยีและนวัตกรรม ซึ่งเริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี 2561

โครงการ "ENTERPRISE" โดยดำเนินการภายใต้ 3 เสาหลัก ได้แก่ Digital Transformation, Organization Transformation และ New Normal Transformation

การพัฒนาสมรรถนะ (Competency) เพื่อสนับสนุนโครงการ ENTERPRISE จะดำเนินการผ่าน Digital Academy ที่เป็นโปรแกรมการเรียนรู้สำหรับทักษะในอนาคต เช่น ชุดหลักสูตรความรู้ด้านดิจิทัล วิธีการทำงานที่ดีขึ้นและคล่องตัวยิ่งขึ้น และการคิดเชิงออกแบบที่ปรับปรุงใหม่ และ Digital Citizen Bootcamp ที่เราสร้างวัฒนธรรมเชิงนวัตกรรมด้วยเทคโนโลยี ความสามารถด้านดิจิทัล ออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ และเปลี่ยนแนวคิดให้เป็นการดำเนินการจริง สร้าง Sandbox เพื่อให้พนักงานทดลองและสร้างเครื่องมือดิจิทัลเพื่อปรับปรุงการทำงานให้มีประสิทธิภาพดียิ่งขึ้น

นอกจากนี้ บริษัทได้มีการพัฒนาทักษะพื้นฐานด้าน Soft Skills และ Management Skills ให้พนักงาน ปตท.สผ. ทุกคนได้พัฒนาโดยใช้ 11 Soft Skills สำหรับพนักงาน และ 15 Adaptive Leadership Competencies สำหรับพนักงานระดับบริหาร เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลภายใต้ความเปลี่ยนแปลง และยังสามารถนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ในการทำงาน รวมถึงการทำงานร่วมกันกับบุคคลอื่นจากทั้งภายในและภายนอกองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน

ในปี 2564 ปตท.สผ. ได้มีการปรับเปลี่ยนรูปแบบการพัฒนาพนักงาน ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปตามยุคชีวิตวิถีใหม่ (New Normal) โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาประยุกต์ใช้เพื่อช่วยส่งเสริม และสนับสนุนให้พนักงานเข้าถึงการพัฒนาตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ปตท.สผ. จึงได้นำ Learning Digital Platform ทั้งจากภายนอกและพัฒนาขึ้นภายในองค์กรมาใช้ เพื่อเป็นทางเลือกให้พนักงานนอกเหนือจากการเรียนแบบ Virtual Classroom โดยเปิดกว้างให้พนักงานสามารถพัฒนาความรู้ทั้งด้านเทคนิค Soft Skills และความรู้ที่จำเป็นในอนาคต เช่น เรื่อง Power Bi เรื่อง Data Driven Organization and Big Data Analytic เรื่อง Design Thinking และอื่น ๆ รวมทั้งยังคงปรับรูปแบบการดำเนินการของแต่ละหลักสูตรให้เหมาะสมกับสถานการณ์ในช่วงที่การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ยังคงมีอยู่อย่างต่อเนื่อง โดยประยุกต์ใช้ระบบออนไลน์ สื่อดิจิทัล Podcast และ Virtual Classroom แทนการอบรมในห้องเรียน รวมทั้งยังให้ความสำคัญในการติดตามและประเมินผลแต่ละหลักสูตรอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานจะได้รับการพัฒนาผ่านหลักสูตรต่าง ๆ ตรงตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างครบถ้วน

การพัฒนาศักยภาพองค์รวมของบริษัท

ปตท.สผ. มีระบบการประเมินผลงาน หรือ KPI ผ่านระบบออนไลน์ หรือ Performance Development Appraisal (PDA) เป็นประจำทุกปี โดยพนักงานและผู้บริหารทุกคนจะได้รับการประเมินตามกำหนดเวลาและรูปแบบที่บริษัทกำหนด อีกทั้งบริษัทยังจัดให้มีการประเมินทักษะความสามารถประจำปีของพนักงานประจำทุกคนตั้งแต่ปี 2553 เป็นต้นมา ผ่านระบบออนไลน์ Intelligent Competency Management System (iCMS) โดยแต่ละคนจะได้รับการประเมินความสามารถตาม Job Competency Profile (JCP) ที่ตรงกับงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้บริษัทสามารถจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Competency Development Plan – ICDP) ได้อย่างเหมาะสมมากขึ้น ทั้งนี้ แผนพัฒนารายบุคคลนั้น จะใช้หลักการพัฒนาแบบ 70-20-10 และเพื่อให้ตอบโจทย์การดำเนินธุรกิจขององค์กร ทิศทางการพัฒนาบุคลากรจะพิจารณาจากแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทเป็นสำคัญ

นอกจากนี้ บริษัทยังได้นำระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา มาใช้ในการประเมินพฤติกรรมของพนักงานภายใต้ค่านิยมองค์กร EP SPIRIT (Explorer, Passion, Synergy, Performance Excellence, Innovation, Responsibility for Society, Integrity and Ethics, Trust and Respect) ซึ่งจะช่วยให้ผู้ถูกประเมินได้เห็นมุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับตัวเอง เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาตนเองได้ดียิ่งขึ้น โดยมีการทบทวนหลักเกณฑ์และเนื้อหาในการประเมินให้มีความชัดเจน สะท้อนระดับของการแสดงพฤติกรรม EP SPIRIT ของพนักงานในองค์กรในปัจจุบัน และสอดคล้องกับพฤติกรรมที่ส่งเสริมการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงองค์กร

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพclose | open

การส่งเสริมการจ้างพนักงานท้องถิ่น

ปตท.สผ. ส่งเสริมการจ้างงานท้องถิ่นในทุกพื้นที่ที่เข้าไปดำเนินการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างอาชีพ เพิ่มรายได้ และยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในชุมชน นอกจากให้โอกาสในการทำงานแล้ว ปตท.สผ. ยังจัดให้มีการพัฒนาขีดความสามารถและส่งต่อองค์ความรู้ให้กับพนักงานท้องถิ่นเพื่อให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานในปัจจุบันและเสริมสร้างศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการขึ้นดำรงตำแหน่งทดแทนพนักงานต่างชาติในอนาคต เพื่อการพัฒนาและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทควบคู่ไปกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุน

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

ปตท.สผ. ตระหนักถึงแนวโน้มที่สัดส่วนกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Generation Y และ Generation Z) จะเพิ่มสูงขึ้นในตลาดแรงงาน จึงได้มีการจัดตั้งหน่วยงาน Digital Center of Excellence (DCoE) เพื่อเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ยุคดิจิทัล รวมถึงมีการปรับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตของกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้น บริษัทได้เริ่มใช้ระบบ "WeConnect" ในปี 2562 ซึ่งเป็นแอปพลิเคชันที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการให้บริการทางด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพัฒนาขึ้นบนระบบ SAP-SuccessFactors ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและกิจกรรมต่าง ๆ ของบริษัทผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่ได้จากทุกพื้นที่ในประเทศไทยหรือต่างประเทศ (ข้อมูลอัตราส่วนพนักงานแต่ละช่วงอายุ ปรากฏในข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร)

บริษัทได้มีการปรับปรุงแนวทางการสรรหาบุคลากรเพื่อเพิ่มโอกาสการร่วมงานกับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพในแนวทางที่ช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ของการเป็นองค์กรยุคดิจิทัลด้วย โดยได้เพิ่มช่องทางการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านสื่อสังคมออนไลน์ เพื่อให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้นนอกเหนือจากการประกาศรับสมัครงานผ่านเว็บไซด์ของบริษัท เช่น การประกาศตำแหน่งงานผ่าน PTTEP Career Page ใน Facebook เป็นต้น อีกทั้งได้พัฒนาเกมออนไลน์เพื่อให้ความรู้แก่ผู้ที่สนใจในธุรกิจของ ปตท.สผ. และใช้เป็นเครื่องมือทดสอบความถนัดและพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรก่อนสมัครงานกับบริษัท

ปตท.สผ. ให้ความสำคัญกับ การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล กระบวนการดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทสามารถแข่งขันได้ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและตลอดเวลา เช่น การปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่ มีการปรับรูปแบบการทำงานตามลักษณะงาน ทั้งที่เป็นแบบ Remote Working และแบบ Office Based เพื่อให้เกิดความคล่องตัว ภายใต้แนวนโยบายการทำงานในวิถีใหม่ (New Way of Working) การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และติดต่อสื่อสารระหว่างกัน ทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ใดก็ได้ นอกจากนี้ ยังมีการปรับเวลาทำงานให้ยืดหยุ่น (Flexible Hours) อนุญาตให้พนักงานใส่ชุดลำลองมาทำงานได้ในวันศุกร์ (Casual Friday) นำรูปแบบ Co-working Space มาจัดพื้นที่ส่วนกลางให้มีความสะดวกสบาย สร้างสรรค์ และทันสมัย เสริมสร้างบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนประสบการณ์คิดนอกกรอบของพนักงานในแง่มุมต่างๆ

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังนำระบบ SuccessFactors ผ่านระบบออนไลน์ (Cloud) มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อเชื่อมโยงฐานข้อมูลที่เกี่ยวข้องไว้ในที่เดียว เป็นการเพิ่มศักยภาพการบริหารจัดการผ่านการวิเคราะห์และต่อยอดจากฐานข้อมูลดังกล่าว และเป็นการอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานในการใช้งานผ่าน Web browser โดยไม่จำเป็นต้องเชื่อมต่อผ่านเครือข่ายของบริษัท

1. การสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

ปตท.สผ. มีการจัดกิจกรรมเพื่อยกระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ทั้งรูปแบบการจัดกิจกรรมออฟไลน์และออนไลน์ เพื่อให้พนักงานเข้าถึงและเข้าใจในทิศทาง นโยบาย เป้าหมายในการดำเนินกิจการของบริษัท และสร้างการมีส่วนร่วมกับองค์กรมากยิ่งขึ้น อาทิ กิจกรรม CEO's Live ในปี 2564 มีการจัดขึ้นทั้งหมด 8 ครั้ง เพื่อให้ CEO และผู้บริหารระดับสูง มีการสื่อสารกับพนักงานในรูปแบบ Real Time Interaction โดยมีเนื้อหามุ่งเน้นในเรื่องทิศทางการดำเนินงานของบริษัท กลยุทธ์ ความก้าวหน้าของแผนงาน รวมทั้งสถานการณ์ของ ปตท.สผ. เพื่อให้พนักงานทุกคนได้รับทราบและสามารถปฏิบัติตนได้อย่างถูกต้องและเหมาะสมไปในทิศทางเดียวกัน นอกจากนี้ ยังมีการเชิญผู้บริหารและพนักงานที่เกี่ยวข้องในด้านต่าง ๆ เพื่อมาร่วมตอบคำถามกับ CEO ในเรื่องราวที่พนักงานให้ความสนใจ กิจกรรม CEO's Live จึงเป็นช่องทางสำคัญที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้มีการแสดงความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์ต่อประเด็นหรือเหตุการณ์ปัจจุบันของบริษัท เพื่อนำมาพัฒนาและปรับปรุงในเรื่องต่าง ๆ ให้ดียิ่งขึ้น อีกทั้ง ยังเป็นการสร้างความเชื่อมั่น เพิ่มขวัญและกำลังใจ พร้อมส่งเสริมให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรมากยิ่งขึ้น ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน รวมถึงการจัดกิจกรรม Fit Firm Fun 2021 ซึ่งเป็นกิจกรรมเพื่อส่งเสริมให้พนักงานดูแลสุขภาพร่างกายในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 การลดความเครียดจากการทำงานในช่วง Work From Home และส่งเสริมค่านิยม Responsibility for Society ในเรื่องของการแบ่งปันสู่สังคม ผ่านกิจกรรมการออกกำลังกาย โดยจะทำการแปลงระยะทางสะสมจากการเดิน-วิ่ง-ปั่นจักรยาน จำนวนน้ำหนักที่ลดลงได้ และจำนวนครั้งที่ออกกำลังกายของพนักงานทั้งหมดที่เข้าร่วมกิจกรรม เป็นเงินบริจาคซึ่งจะนำไปมอบให้กับหน่วยงานทางการแพทย์และหน่วยงานการกุศลเพื่อใช้ในกิจกรรมการรับมือกับสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ในแต่ละเดือน

ช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ในปี 2564 ซึ่งมีแนวโน้มการแพร่ระบาดที่รุนแรง ปตท.สผ. ให้ความสำคัญต่อความปลอดภัยของพนักงาน และเป็นการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมในการลดความเสี่ยงในการติดเชื้อและแพร่ระบาด ปตท.สผ. จึงได้มีการจัดตั้งคณะทำงานเพื่อติดตามสถานการณ์การระบาดของโรคโควิด-19 เพื่อติดตามสถานการณ์อย่างใกล้ชิด เพื่อรายงานและให้คำแนะนำแก่ผู้บริหารและพนักงาน นอกจากนี้ ยังมีการจัด Live และส่งอีเมลเพื่อสื่อสารถึงพนักงานทุกคนอย่างต่อเนื่องในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 และจัดให้มีมาตรการในการดูแลพนักงาน ได้แก่ การให้พนักงานปฏิบัติงานที่บ้าน (Work From Home) ลดจำนวนพนักงานที่เข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่สำนักงานของแต่ละพื้นที่ มีการจัดรถตรวจหาเชื้อไวรัสโควิด-19 เคลื่อนที่เพื่อตรวจให้กับพนักงานที่เป็นกลุ่มเสี่ยง จัดหาวัคซีนทางเลือกให้ครอบคลุมถึงพนักงาน ครอบครัวของพนักงาน และผู้รับเหมาที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ปฏิบัติการของบริษัท รวมถึงจัดเตรียมวัคซีนเข็มที่ 3 และ 4 (Booster Dose) ให้แก่พนักงานอีกด้วย นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังได้มีการจัดส่งสิ่งของที่จำเป็นสำหรับช่วงสถานการณ์ดังกล่าว ได้แก่ หน้ากากผ้า ชุดตรวจ ATK ปรอทวัดไข้แบบดิจิทัล และยาฟ้าทะลายโจร ให้แก่พนักงานทุกคน เพื่อเป็นการแสดงความห่วงใยและส่งเสริมให้พนักงานตระหนักในการเฝ้าระวังป้องกันตนเองจากความเสี่ยงของการติดเชื้อไวรัสโควิด-19

และเพื่อลดความตึงเครียดของพนักงานในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ปตท.สผ. จึงมีการจัดกิจกรรมเชิงรุกมากยิ่งขึ้นเพื่อเป็นการดูแลสุขภาพจิตใจให้กับพนักงาน ผ่านกิจกรรมโครงการสบายใจดี ซึ่งได้ริเริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี 2554 โดยว่าจ้างบริษัทผู้เชี่ยวชาญทางด้านจิตวิทยามาให้คำปรึกษาแก่พนักงานและครอบครัวเพื่อลดความเครียดจากปัญหาที่เกิดจากการทำงาน ครอบครัว กฎหมาย การเงิน และด้านอื่น ๆ โดยพนักงานสามารถขอรับคำปรึกษาได้ตลอด 24 ชั่วโมง ผ่านช่องทางโทรศัพท์สายด่วน (Hotline) Video Call ผ่านแอปพลิเคชัน หรือนัดหมายขอคำปรึกษาแบบพบเจอเป็นการส่วนตัว และในปี 2564 ปตท.สผ. ได้จัด Live ให้กับพนักงานเป็นประจำทุกเดือนเพื่อให้ความรู้ คำแนะนำจากวิทยากรที่มีความเชี่ยวชาญในการดูแลสภาพจิตใจและจัดการกับความเครียด รวมทั้งออกบทความประจำเดือนเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพจิตใจให้พนักงานได้นำไปปฏิบัติ พร้อมทั้งนำแบบทดสอบจิตวิทยาและแบบทดสอบความเครียดบรรจุไว้ในระบบ WeConnect ให้พนักงานสามารถประเมินความเครียดของตนเองได้ตลอดเวลา เพื่อให้ได้รับคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญได้ทันท่วงที นอกจากนี้ในปี 2564 ปตท.สผ. ได้ริเริ่มดำเนินการจัดกิจกรรม Club "Fine" Day ในช่วงเย็นวันศุกร์ของสัปดาห์สุดท้ายของทุกเดือน โดยกำหนดรูปแบบให้คล้ายคลึงกับการสังสรรค์ระหว่างเพื่อนร่วมงานเพื่อให้พนักงานเกิดปฏิสัมพันธ์กันมากขึ้น โดยชมรมต่าง ๆ ของ ปตท.สผ. จะหมุนเวียนกันจัดกิจกรรมให้ความรู้กับพนักงานที่เข้าร่วม พร้อมทั้งมีการจัด Live Concert จากศิลปินที่มีชื่อเสียง เพื่อให้พนักงานผ่อนคลายความตึงเครียดจากการ Work From Home และจากการที่มีการปรับรอบกะหมุนเวียนในการปฏิบัติงานที่ยาวนานมากขึ้นจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ได้เสริมสร้างค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานในชีวิตประจำวัน โดยในปี 2564 ได้มุ่งเน้นการส่งเสริมค่านิยม Trust & Respect และ Performance Excellence เพื่อเน้นย้ำในการทำงานร่วมกันด้วยการเคารพความแตกต่าง ปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัลและสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานในวิถีใหม่ ปตท.สผ. มีตัวแทนพนักงานที่ได้รับคัดเลือกให้เป็น EP SPIRIT Transformer จำนวน 221 คน จาก 78 หน่วยงาน มีหน้าที่หลักในการผลักดันการปลูกฝังค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้สัมฤทธิ์ผลผ่านทางการสื่อสารและการทำกิจกรรมในหลายรูปแบบ ปตท.สผ. ยังให้ความสำคัญต่อการนำค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ไปใช้กับพนักงานท้องถิ่นในโครงการในต่างประเทศ นอกจากการจัดกิจกรรมเพื่อยกระดับพฤติกรรมของพนักงานให้ปฏิบัติสอดคล้องกับค่านิยมองค์กร EP SPIRIT แล้ว ในปี 2564 ปตท.สผ. ยังได้มีการจัดทำบทเพลง EP SPIRIT ทั้งหมด 4 ภาษา ได้แก่ ภาษาไทย ภาษาอังกฤษ ภาษาเมียนมา และภาษามลายู เพื่อใช้ในการสื่อสารค่านิยมองค์กร และส่งเสริมให้พนักงานของปตท.สผ. ทั้งในประเทศไทยและโครงการต่างประเทศเกิดความตระหนักและเข้าใจค่านิยมองค์กรผ่านบทเพลงด้วยภาษาประจำชาตินั้น ๆ อีกด้วย

ปตท.สผ. มีการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Engagement Survey) ทุก ๆ 2 ปี เพื่อให้มีระยะเวลาที่เพียงพอในการพิจารณาแนวนโยบายที่เหมาะสมและปรับปรุงระบบงานต่าง ๆ ให้สอดคล้อง โดยมีแผนจะจัดทำแบบประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานครั้งถัดไปในปี 2565 (ข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ปรากฏในข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร)

2. ผลตอบแทนของผู้บริหารและพนักงาน

ค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ มีการกำหนดอย่างเหมาะสม ภายใต้หลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส โดยคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะเป็นผู้พิจารณาทบทวนค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารทั้งที่เป็นแบบระยะสั้นและระยะยาว เพื่อนำเสนอและขออนุมัติจากคณะกรรมการ โดยพิจารณาค่าตอบแทนจากผลการปฏิบัติงาน ผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. แนวปฏิบัติของบริษัทจดทะเบียนในอุตสาหกรรมเดียวกันที่มีขนาดใกล้เคียงกันรวมทั้งภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ และสภาวการณ์เศรษฐกิจโดยรวมด้วย

  • อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูง คิดเป็นอัตราประมาณ 1.45 : 1
  • อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 9.74 : 1
  • อัตราค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูงต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 7.1 :1

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดสัดส่วนในการจ่ายโบนัสแบบผันแปร (Variable Bonus) ที่วัดผลตามผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. และผลการดำเนินงานรายบุคคลสำหรับพนักงานระดับบริหาร เนื่องจากพนักงานระดับบริหารมีบทบาทสำคัญในการผลักดันให้การดำเนินธุรกิจของบริษัทบรรลุตามเป้าหมายและ KPI ที่กำหนดไว้ได้อย่างเป็นรูปธรรม โดยสามารถศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับ ค่าตอบแทนและโบนัสรายปีของผู้บริหาร ได้ที่ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร

อีกทั้ง ปตท.สผ. ยังให้ค่าตอบแทนการทำงานและสวัสดิการในระดับที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรชั้นนำอื่นๆในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน และส่งเสริมการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมตามนโยบายของ ปตท.สผ. เพื่อป้องกันการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมโดยใช้เพศ เชื้อชาติ หรือสัญชาติมาแบ่งแยก ปตท.สผ. จึงมีโครงสร้างเงินเดือนเดียว (Single Salary Structure) ที่มีมาตรฐานเดียวกันระหว่างพนักงานชายและหญิงตามระดับงาน (Job Level) อย่างไรก็ตาม ฐานเงินเดือนของพนักงานชายและหญิงอาจมีความแตกต่างกันไปตามระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และผลการปฏิบัติงานประจำปี โดยการพิจารณาให้ค่าตอบแทนจะคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการหลัก ได้แก่

  1. ความเท่าเทียมภายในองค์กร โดยพิจารณาจากค่างาน ระดับความรับผิดชอบ และสภาพการทำงานที่ใกล้เคียงกัน
  2. ความเท่าเทียมภายนอกองค์กร โดยประเมินเปรียบเทียบกับค่าตอบแทนของบริษัทพลังงานชั้นนำอื่น ๆ ภายในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดค่าตอบแทนในประเทศต่าง ๆ ที่ ปตท.สผ. เข้าไปลงทุน
  3. แรงจูงใจและผลการปฏิบัติงานรายบุคคล โดยพิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานผ่านการปรับอัตราค่าตอบแทนประจำปี และเงินรางวัลประจำปี (ถ้ามี)

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ยังให้สวัสดิการและความช่วยเหลือต่าง ๆ กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็น ค่ารักษาพยาบาล เงินกู้อัตราดอกเบี้ยพิเศษ การสมทบดอกเบี้ยเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย ทุนการศึกษาสำหรับบุตรธิดา และโครงการเตรียมตัวหลังเกษียณ เป็นต้น

การปฏิบัติด้านแรงงานclose | open

ปตท.สผ. เชื่อว่าทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทให้ประสบความสำเร็จ จึงมุ่งเน้นการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ ดูแลบุคลากรทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน และส่งเสริมให้พนักงานทุกคนพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเองผ่านระบบพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน (Intelligent Competency Management System - iCMS) และระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System - PMS) รวมถึงส่งเสริมให้พนักงานสามารถรักษาสมดุลการใช้ชีวิตและการทำงาน นอกจากนี้ ตามแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ปตท.สผ. ยังมุ่งเน้นการสื่อสารแบบสองทางเพื่อรับฟังและรวบรวมความคิดเห็นของพนักงานมาใช้ในการปรับปรุงระบบงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และสวัสดิการสำหรับพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ปตท.สผ. ดำเนินธุรกิจโดยคำนึงถึงสิทธิมนุษยชนในทุกพื้นที่ที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน โดย ปตท.สผ. เป็นหนึ่งในบริษัทที่เข้าร่วมเป็นสมาชิกข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (United Nations Global Compact - UNGC) ซึ่งต้องรายงานกระบวนการที่ได้นำไปปฏิบัติ การส่งเสริมสิทธิมนุษยชน และผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้เสีย อีกทั้งยังสนับสนุนปฏิญญาสากลว่าด้วยหลักสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights - UNUDHR) และสิทธิพื้นฐานตามสหภาพแรงงานสากล (International Labor Organization's Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) โดยปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเสมอภาค ไม่แบ่งแยกถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ เพศ อายุ สีผิว ศาสนา ความพิการ หรือสถานะอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน โดย ปตท.สผ. ยอมรับในความแตกต่าง (Diversity) ให้ความสำคัญและเคารพในความแตกต่างทางด้านการนับถือศาสนา จึงได้มีการแก้ไขระเบียบการบริหารทรัพยากรบุคคล พ.ศ. 2563 โดยนอกเหนือจากการลาอุปสมบทของศาสนาพุทธแล้ว ให้พนักงานสามารถลาเพื่อไปประกอบพิธีฮัจญ์ หรือลาเพื่อไปแสวงบุญตามคำสอนหรือจารีตประเพณีของศาสนาอื่น ๆ ได้ รวมถึงจัดให้มีสภาพการจ้างงานที่ยุติธรรม มีโอกาสก้าวหน้าอย่างเป็นธรรม และดูแลไม่ให้เกิดการคุกคาม ข่มขู่ หรือถูกล่วงละเมิดสิทธิเสรีภาพส่วนบุคคล ระหว่างผู้บริหาร พนักงาน หรือผู้ที่เกี่ยวข้อง ปตท.สผ. จัดให้มีช่องทางการรับเรื่องร้องเรียนผ่านช่องทางต่าง ๆ ได้แก่ การร้องเรียนผ่านช่องทาง Whistleblowing ซึ่งในปี 2564 ได้รับเรื่องร้องเรียนผ่านช่องทางดังกล่าวทั้งหมด 18 เรื่อง และพิจารณารับเป็นเรื่องร้องเรียน 8 เรื่อง ตามระเบียบการรับเรื่องร้องเรียนและการให้ความคุ้มครอง พ.ศ. 2556 ซึ่งทั้ง 8 เรื่องที่รับร้องเรียนนั้น ได้ดำเนินการสอบหาข้อเท็จจริงและปรับปรุงแก้ไขเสร็จสิ้นเรียบร้อยแล้ว และช่องทางการรับเรื่องร้องทุกข์ตามนโยบายบริหารทรัพยากรบุคคล ได้รับเรื่องร้องเรียน 1 เรื่อง และได้ดำเนินการเสร็จสิ้นแล้ว โดยจะมีการรายงานผลการดำเนินการและการลงโทษ (หากมี) ไว้ในรายงานประจำปีและเว็บไซต์ ปตท.สผ. นอกจากนี้ ปตท.สผ. ได้นำเรื่องร้องเรียนต่าง ๆ ที่ดำเนินการเสร็จสิ้นแล้วมาถอดบทเรียนและสื่อสารกับพนักงานโดยมิได้เปิดเผยข้อมูลที่สามารถระบุตัวตนของผู้กระทำผิดเพื่อป้องกันการเกิดซ้ำ นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของแต่ละประเทศอย่างเคร่งครัด สำหรับประเทศไทย จัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการซึ่งประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายบริหารจำนวน 8 คน และผู้แทนฝ่ายพนักงานจากพื้นที่ปฏิบัติการในประเทศจำนวน 22 คน ซึ่งคิดเป็นผู้แทนพนักงานกว่าร้อยละ 93 ของพนักงานทั้งหมด โดย ปตท.สผ. จัดให้มีการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการฯ เป็นประจำทุก ๆ 2 เดือน เพื่อร่วมหารือประเด็นด้านแรงงานที่ครอบคลุมประเด็นด้านค่าตอบแทน สวัสดิการ การบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งสิทธิแรงงานอย่างสม่ำเสมอเป็นประจำ โดยในปี 2564 มีการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการฯ ทั้งหมด 6 ครั้ง มีการหารือประเด็นต่าง ๆ รวมทั้งสิ้น 15 เรื่อง รวมถึงเรื่อง ค่าตอบแทน สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และโอกาสในการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน เป็นต้น ทั้งนี้ ในช่วงต้นปี 2565 ปตท.สผ. มีแผนที่จะจัดให้มีผู้แทนฝ่ายพนักงานที่ปฏิบัติงานสมทบอยู่ในต่างประเทศ เพื่อให้ครอบคลุมถึงพนักงานในทุกพื้นที่ครบร้อยละ 100 อีกด้วย

ศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมในประเด็นด้านสิทธิมนุษยชน ได้ที่เว็บไซต์บริษัท หัวข้อ สิทธิมนุษยชน (Human Rights)