Menu

การพัฒนาบุคลากร

นโยบายในการจ้างพนักงานท้องถิ่น

ปตท.สผ. ส่งเสริมการจ้างงานพนักงานท้องถิ่นในทุกพื้นที่การลงทุน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างอาชีพ เพิ่มรายได้ และยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในชุมชน โดยนอกจากให้โอกาสในการทำงานแล้ว ปตท.สผ. ยังจัดให้มีการพัฒนาขีดความสามารถและส่งต่อองค์ความรู้ เพื่อให้พนักงานท้องถิ่นมีทักษะ ความรู้ ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานทั้งในหน้างานปัจจุบันและเสริมสร้างศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับขึ้นดำรงตำแหน่งทดแทนพนักงานต่างชาติในอนาคต เพื่อการพัฒนาและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทควบคู่ไปกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุน

นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เพื่อพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและบุคลากรทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติของ ปตท.สผ. ให้พร้อมรองรับการเติบโตทางธุรกิจทั้งในและต่างประเทศ ปตท.สผ. ได้ปรับปรุงระบบและกระบวนการพัฒนาบุคลากร โดยนำแนวทางการฝึกอบรมและพัฒนาแบบมุ่งพัฒนาขีดความสามารถ (Competency - Based Training and Development) มาใช้อย่างจริงจัง โดยเน้นหลักการพัฒนา 70:20:10 (70% On-the-Job Training : 20% Coaching and Mentoring : 10% Formal Training) เพื่อเร่งรัดให้การพัฒนาบุคลากรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยได้มีการจัดรูปแบบการพัฒนาในแนวทางต่าง ๆ ดังนี้

(ก) จัดฝึกอบรมภายในและภายนอก ปตท.สผ. ได้จัดฝึกอบรมภายในให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกระดับ รวมทั้งเปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บริหารได้ฝึกอบรม/สัมมนากับสถาบันต่างๆทั้งในประเทศและต่างประเทศ ในหลักสูตรต่างๆ ทั้งหลักสูตรทางด้านเทคนิค หลักสูตรเฉพาะด้านตามตำแหน่งงาน หลักสูตรทางด้านความปลอดภัย มั่นคง อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม (SSHE) และหลักสูตรพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการทำงาน เช่น ทักษะทางด้านคอมพิวเตอร์ ทักษะภาษาต่างประเทศ ทักษะการบริหารจัดการ รวมทั้งการพัฒนาภาวะผู้นำ

(ข) จัดทำโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาระยะยาว เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานสำหรับการเข้าปฏิบัติงานในโครงการต่างๆในเวลาที่กำหนด ปตท.สผ. ได้จัดให้มีโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานระยะยาว 1-3 ปี ตามแผนพัฒนารายบุคคล โดยส่งพนักงานเข้ารับการฝึกงานในรูปแบบ on-the-job training ผ่านการปฏิบัติงานในโครงการต่างๆของบริษัท หรือปฏิบัติงานสมทบกับบริษัทร่วมทุน หรือบริษัท Services Company ทั้งในและต่างประเทศ

(ค) สนับสนุนทุนการศึกษาให้แก่พนักงานเพื่อศึกษาระดับปริญญาโท
ปตท.สผ. ได้สนับสนุนทุนการศึกษาแก่พนักงานเพื่อศึกษาต่อระดับปริญญาโทในมหาวิทยาลัยชั้นนำทั่วโลก ในสาขาต่างๆ ดังนี้

(1) สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม
(2) สาขาวิศวกรรมศาสตร์ปิโตรเลียม
(3) สาขาวิศวกรรมศาสตร์
(4) สาขาวิศวกรรมการเจาะและหลุมเจาะ
(5) สาขาบริหารธุรกิจ

นอกจากนี้  บริษัทฯยังได้สนับสนุนทุนการศึกษาแก่นักเรียน/นักศึกษาโดยไม่มีข้อผูกมัดในระดับปริญญาโท ณ มหาวิทยาลัยและสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียงในประเทศไทย ในสาขาวิชาต่างๆ ดังนี้

(1) สาขาการจัดการ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ 
(2) สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม (หลักสูตรนานาชาติ) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย 
(3) สาขาธรณีฟิสิกส์ปิโตรเลียม (หลักสูตรนานาชาติ) มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

แผนสืบทอดตำแหน่งงานของผู้บริหาร

ปตท.สผ. มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) เพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่างลงจากการเกษียณอายุและเพื่อบรรจุลงโครงสร้างองค์กรใหม่ที่จะเกิดขึ้นในระยะ 5 ปีตามแผนขยายธุรกิจของบริษัททั้งในและต่างประเทศเพื่อรองรับการเติบโตของบริษัทในอนาคต โดยมีคณะกรรมการกำกับดูแลและพัฒนาพนักงาน (Career Review Board) เป็นผู้พิจารณาคัดเลือกผู้ที่มีความเหมาะสมเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งดังกล่าว โดยพิจารณาจากคุณสมบัติตาม PTTEP Management Success Profile ของแต่ละ Business Area (Asset Management, Business Development, Technical Support และ Business Support) ซึ่งประกอบด้วย ขีดความสามารถ (Competency) คุณลักษณะ (Personal Attribute) ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับบริษัทและธุรกิจของบริษัท (Organization Knowledge) ประสบการณ์ (Experience) และผลประเมินศักยภาพสูงสุดที่เล็งเห็นได้ในปัจจุบัน (Currently Estimated Potential – CEP) เมื่อได้รายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งงานนั้นๆ แล้ว บริษัทจะมีการกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลทั้งระยะสั้นและระยะยาวโดยมุ่งเน้นการพัฒนาทั้งทางด้านความรู้ความสามารถในงาน ทักษะการบริหารจัดการ บุคลิกภาพ และพฤติกรรมการทำงานร่วมกับผู้อื่นตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ผู้สืบทอดตำแหน่งงานมีคุณสมบัติพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งได้ตามกำหนดเวลา

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

ปตท.สผ. ตระหนักถึงแนวโน้มการเพิ่มสูงขึ้นของสัดส่วนกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Generation Y และ Generation Z) ในตลาดแรงงาน จึงได้มีการจัดตั้งหน่วยงาน Digital Center of Excellence (DCoE) เพื่อเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ยุคดิจิทัล รวมถึงมีการปรับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตของกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้น โดยในปี 2562 บริษัทได้เริ่มใช้ระบบ “WeConnect” ซึ่งเป็นแอปพลิเคชันที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการให้บริการทางด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพัฒนาขึ้นบนระบบ SAP-SuccessFactors ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและกิจกรรมต่างๆ ของบริษัทผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่จากพื้นที่ไหนของประเทศหรือต่างประเทศก็ได้

บริษัทได้มีการปรับปรุงแนวทางการสรรหาบุคลากรเพื่อดึงดูดกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพ โดยได้เพิ่มช่องทางการสรรหาผ่านสื่อสังคมออนไลน์ต่าง ๆ มากขึ้น เช่น LinkedIn และ Facebook ซึ่งในสามปีที่ผ่านมาสัดส่วนของผู้ที่ได้รับการคัดเลือกเข้ามาทำงานกับ ปตท.สผ. เป็นผู้สมัครผ่าน Facebook และ LinkedIn กว่า 2 ใน 3 จากผู้สมัครทั้งหมด อีกทั้งยังมีแผนที่จะพัฒนาให้มีการตอบสนอง (Interactive) มากยิ่งขึ้น โดยได้พัฒนา เกมออนไลน์เพื่อให้ความรู้แก่ผู้ที่สนใจเรียนรู้ธุรกิจของ ปตท.สผ. และใช้เป็นเครื่องมือทดสอบความถนัดและพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรก่อนสมัครงานกับบริษัท เพื่อช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ของการเป็นองค์กรยุคดิจิทัลอีกด้วย

ปตท.สผ. ปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่ ทั้งปรับเวลาทำงานให้ยืดหยุ่นขึ้น (Flexible Hours) อนุญาตให้พนักงานใส่ชุดลำลองมาทำงานในวันศุกร์ (Casual Friday) นำรูปแบบ co-working space มาจัดพื้นที่ส่วนกลางให้มีความสะดวกสบาย สร้างสรรค์ และทันสมัย เพื่อส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมภายในองค์กรให้พนักงาน โดยจัดให้มีพื้นที่ในการแลกเปลี่ยนประสบการณ์คิดนอกกรอบของพนักงานในแง่มุมต่างๆ

นอกจากนี้ บริษัทฯยังมีชมรม Discovery และชมรม E-Sport เพื่อสอดรับกับกระแสการสร้างสรรค์นวัตกรรมในโลกยุคดิจิทัล

ปตท.สผ. นำเทคโนโลยี Chatbot มาใช้ในงานบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการต่างๆแก่พนักงาน รวมถึงการขออนุมัติการลาผ่านหน้าจอคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล แท็บเล็ต และโทรศัพท์มือถือ ได้จากทุกที่ ทุกเวลา

นอกจากพยายามดึงดูดและรักษาพนักงานกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพแล้ว ปตท.สผ. ยังจัดกิจกรรมเพื่อยกระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน เสริมสร้างค่านิยมองค์กร EP SPIRIT และสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน อาทิ สื่อสารเพื่อเน้นย้ำความสำคัญของบุคลากรโดยผู้บริหารระดับสูงผ่านช่องทางการสื่อสารต่างๆ จัดค่ายพัฒนาความผูกพันต่อองค์กรเพื่อ จัดการฝึกอบรม EP SPIRIT ให้กับผู้บริหารและพนักงานเพื่อส่งเสริมและผลักดันให้เป็นวิธีการปฏิบัติเดียวกันทั่วทั้งองค์กร เป็นต้น

ทั้งนี้ ปี 2562 ยังเป็นปีที่ ปตท.สผ. ได้ให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร กระบวนการดำเนินงาน การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล และวัฒนธรรมองค์กร ผ่านโครงการ ENTERPRISE ซึ่งเป็นโครงการเพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร กระบวนการดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทสามารถแข่งขันได้ในยุคซึ่งการเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและตลอดเวลา ปตท.สผ. จึงได้ปรับการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน หรือ Engagement Survey เป็นทุกสองปี เพื่อให้มีระยะเวลาที่เพียงพอในการทบทวนปรับปรุงระบบงานต่าง ๆ ตามผลสำรวจของพนักงาน และเพื่อวัดผลจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรผ่านโครงการ ENTERPRISE ซึ่งบริษัทมีความมั่นใจว่าระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรยังอยู่ในระดับที่น่าพึงพอใจ ดังปรากฏผลในปี 2561 ที่ร้อยละ 66 และอัตราการลาออกแบบสมัครใจของพนักงานยังอยู่ในระดับต่ำที่ร้อยละ 3.70 และร้อยละ 2.88 ในปี 2561 และปี 2562 ตามลำดับ

*ตั้งแต่ปี 2561 เป็นต้นไป ปตท.สผ.จะกำหนดให้มีการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Engagement Survey) ทุกสองปี เพื่อให้มีระยะเวลาในการทบทวนปรับปรุงระบบงานต่าง ๆ ตามผลสำรวจของพนักงานที่เพียงพอ

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ให้ค่าตอบแทนการทำงานและสวัสดิการในระดับที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรชั้นนำอื่นๆ ในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน โดยการพิจารณาให้ค่าตอบแทนจะคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการ ได้แก่

  1. ความเท่าเทียมภายในองค์กร โดยพิจารณาจากค่างาน ระดับความรับผิดชอบและสภาพการทำงานที่ใกล้เคียงกัน
  2. ความเท่าเทียมภายนอกองค์กร โดยประเมินเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับบริษัทน้ำมันอื่นๆ ภายในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดค่าตอบแทนของประเทศต่าง ๆ ที่ ปตท.สผ. เข้าไปลงทุน
  3. แรงจูงใจและผลการปฏิบัติงานรายบุคคล โดยพิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานผ่านการปรับอัตราค่าตอบแทนประจำปี และเงินรางวัลประจำปี (ถ้ามี)

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังให้สวัสดิการและความช่วยเหลือต่างๆกับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็น ค่ารักษาพยาบาล เงินกู้อัตราดอกเบี้ยพิเศษ การสมทบดอกเบี้ยเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย ทุนการศึกษาสำหรับบุตรธิดา โครงการเตรียมตัวหลังเกษียณ และโครงการสะสมหุ้นสำหรับพนักงาน (EJIP) เป็นต้น สำหรับโครงการสะสมหุ้นสำหรับพนักงาน (EJIP) นั้น มีระยะเวลาโครงการ 8 ปี (รวม silent period นับตั้งแต่ปี 2556) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานร่วมลงทุนระยะยาวกับบริษัทฯ โดยการซื้อหุ้นของบริษัทฯในราคาตลาด เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทุ่มเททำงานอย่างเต็มกำลังความสามารถเพื่อให้บริษัทฯมีผลประกอบการตามเป้าหมายที่วางไว้ รวมทั้งสร้างความผูกพันให้พนักงานปฏิบัติงานอยู่กับองค์กรในระยะยาว