ความยั่งยืน

นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เพื่อพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและบุคลากรทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติให้พร้อมรองรับการเติบโตทางธุรกิจทั้งในและต่างประเทศ ปตท.สผ. ได้นำแนวทางการฝึกอบรมและพัฒนาแบบมุ่งพัฒนาขีดความสามารถ (Competency - Based Training and Development) มาใช้อย่างจริงจัง โดยเน้นหลักการพัฒนา 70:20:10 (เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงร้อยละ 70 เรียนรู้ผ่านการสอนงานและการให้คำแนะนำร้อยละ 20 และเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมร้อยละ 10) เพื่อเร่งรัดให้การพัฒนาบุคลากรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

การจัดรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ดังนี้

1. จัดฝึกอบรมภายในและภายนอก ปตท.สผ. ได้จัดฝึกอบรมภายในให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกระดับ ทั้งในรูปแบบออนไลน์และในห้องเรียน รวมทั้งเปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บริหารได้รับการฝึกอบรมและร่วมงานสัมมนาที่จัดโดยสถาบันต่าง ๆ ทั้งในและต่างประเทศ เพื่อเพิ่มความรู้ด้านเทคนิค ความรู้เฉพาะด้านตามตำแหน่งงาน ด้านความปลอดภัย มั่นคง อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม (SSHE) และการพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการทำงาน เช่น ทักษะทางด้านดิจิทัล ทักษะภาษาต่างประเทศ ทักษะการบริหารจัดการ รวมทั้งการพัฒนาภาวะผู้นำ
2. จัดทำโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาระยะยาว เป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานก่อนเข้าปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ โดยมีโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานระยะยาว 1-3 ปี ตามแผนพัฒนารายบุคคล พนักงานจะได้รับการฝึกงานในรูปแบบการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On-the-Job Training) ผ่านการปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ ของบริษัท หรือปฏิบัติงานสมทบกับบริษัทร่วมทุน หรือบริษัทที่ให้บริการต่าง ๆ จากทั้งในและต่างประเทศ
3. สนับสนุนทุนการศึกษาเพื่อให้พนักงานศึกษาระดับปริญญาโท และปริญญาเอกในมหาวิทยาลัยชั้นนำทั้งในประเทศ และต่างประเทศ ในสาขาวิชาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

นอกจากนี้ ยังสนับสนุนทุนการศึกษาแก่นักศึกษาระดับปริญญาโทของมหาวิทยาลัยและสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียงในประเทศไทยโดยไม่มีข้อผูกมัด ในสาขาวิชาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

การพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร

ปตท.สผ. มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) ระดับบริหารทุกตำแหน่งซึ่งถือว่าเป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญ (Critical Positions) ในการขับเคลื่อนและสนับสนุนการดำเนินธุรกิจของบริษัทให้เติบโตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน โดยมีคณะกรรมการกำกับดูแลและพัฒนาพนักงาน (Career Review Board) เป็นผู้พิจารณาคัดเลือกผู้ที่มีความเหมาะสม โดยพิจารณาจากคุณสมบัติตาม PTTEP Management Success Profile และศักยภาพสูงสุดที่เล็งเห็นได้ในปัจจุบัน (Currently Estimated Potential) ของแต่ละบุคคล เมื่อได้รายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งงานนั้น ๆ แล้ว บริษัทมีการกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลทั้งระยะสั้นและระยะยาวโดยมุ่งเน้นการพัฒนาทั้งทางด้านความรู้ความสามารถในงาน ทักษะการบริหารจัดการ บุคลิกภาพ และพฤติกรรมการทำงานร่วมกับผู้อื่นตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ผู้สืบทอดตำแหน่งงานมีคุณสมบัติพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งได้ตามกำหนดเวลา ทั้งนี้แผนพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร มีดังนี้

1. ผู้นำเข้มแข็งสู่องค์กรยั่งยืน

ปตท.สผ. วางแผนสืบทอดตำแหน่งและพัฒนาพนักงานศักยภาพสูงเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหาร และสร้างความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ โดยกำหนดให้มีผู้สืบทอดตำแหน่งเป็น 2 เท่าของทุกตำแหน่งในระดับผู้จัดการขึ้นไป มีการทบทวนรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งเป็นประจำทุกปีเพื่อเตรียมการทดแทนในตำแหน่งว่างที่เกิดจากการเกษียณอายุหรือการลาออกของผู้บริหาร รวมทั้งเพื่อรองรับการเติบโตขององค์กร และจัดให้มีโครงการพัฒนาพนักงานศักยภาพสูง (Talent Management Program) โดยในปี 2565 มีกิจกรรมที่สำคัญ คือ

1.1. หลักสูตร EP-LEAD ประกอบไปด้วย 3 หลักสูตร ได้แก่ EP-LEAD I, EP-LEAD II และ EP-LEAD III มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างและพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ผ่านการเรียนรู้ทักษะการบริหารธุรกิจ การเป็นผู้นำที่ดี รวมทั้งสร้างเครือข่ายการทำงานร่วมกันในกลุ่มผู้บริหารเพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กร อีกทั้งเป็นการเพิ่มแรงจูงใจให้บุคลากรที่มีศักยภาพได้มีโอกาสเติบโตไปพร้อมกับองค์กร ทั้งนี้ หลักสูตรที่จัดขึ้นในปี 2565 ได้ออกแบบให้เปิดประสบการณ์การเรียนรู้รูปแบบใหม่ ปรับปรุงให้มีความน่าสนใจ เพื่อให้หัวหน้างานสามารถนำการเปลี่ยนแปลงไปประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ปัจจุบันได้

2. พัฒนาศักยภาพผู้บริหารอย่างต่อเนื่องและรองรับบริบทการเปลี่ยนแปลง

ปตท.สผ. จัดหลักสูตรเพื่อพัฒนาผู้บริหารอย่างต่อเนื่องทุกปีเพื่อให้ผู้บริหารมีความรู้ความสามารถเพียงพอต่อการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ รวมถึงร่วมขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลง (Transformation) โดยการออกแบบหลักสูตรมีพื้นฐานมาจากผลการประเมินกิจกรรมที่ดำเนินการในปี 2565 มีดังนี้

2.1. การพัฒนาผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

การพัฒนาสมรรถนะผู้นำยุคใหม่สำหรับผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร (Adaptive Leadership Competency) ประกอบไปด้วยการเพิ่มพูนทักษะที่จำเป็น 15 ด้าน ซึ่งครอบคลุม 4 หัวข้อหลัก คือ เก่งนำทาง (Navigate) เก่งนำคน (Empathize) เก่งพัฒนาตน (Self-Correct) และเก่งร่วมมือเพื่อยั่งยืน (Win-Win) โดยการออกแบบหลักสูตรมุ่งเน้นการพัฒนาเป็นรายบุคคล เนื้อหาเฉพาะเจาะจง และเรียนรู้ผ่าน Learning Platform เพื่อให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัล และเป็นการตอบสนองรูปแบบการทำงานวิถีใหม่ ส่งเสริมให้ผู้บริหารสามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ทุกเวลา หลักสูตรที่จัดขึ้นในปี 2565 ได้แก่

• หลักสูตร Outward Mindset เน้นการสร้างแนวคิด ทัศนคติ และความเชื่อที่มุ่งเน้นผลลัพธ์จากการมองภาพรวมและให้ความสำคัญต่อวัตถุประสงค์และเป้าหมายของผู้อื่นที่มีส่วนเกี่ยวข้องด้วยเพื่อที่จะทำงานร่วมกันเป็นทีมมากกว่ามุ่งเน้นเฉพาะเป้าหมายของตนเอง
• หลักสูตร Leader as a Coach เป็นหลักสูตรระยะยาว โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างทักษะและเทคนิคการโค้ชของผู้บริหารควบคู่ไปกับการฝึกปฏิบัติจริง เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในระดับพฤติกรรม และสนับสนุนแผนการพัฒนาบุคลากรระยะยาวในการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ผ่านเครื่องมือและวิธีการเรียนรู้ที่สนุก สามารถปรับใช้ได้กับประสบการณ์จริง และทำให้ผู้บริหารตระหนักถึงประโยชน์ของการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา สามารถดึงศักยภาพจากผู้ใต้บังคับบัญชาได้สูงสุด

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ตระหนักเป็นอย่างยิ่งว่าระบบพี่เลี้ยง (Mentorship) มีส่วนสำคัญอย่างมากในการพัฒนาผู้นำให้ประสบความสำเร็จและเกิดประสิทธิภาพ ผ่านการสร้างความสัมพันธ์ การแลกเปลี่ยนมุมมอง และแบ่งปันประสบการณ์ตรงของผู้ที่เป็น Mentor เพื่อให้ผู้ที่เป็น Mentee สามารถนำไปประยุกต์ได้ในการทำงานและชีวิตส่วนตัว ระบบพี่เลี้ยงเป็นการถ่ายทอดความรู้และจัดการความรู้ (Knowledge Management) ให้คงอยู่ และสามารถนำมาพัฒนาองค์กรจากรุ่นสู่รุ่นได้ ทั้งนี้ ในปี 2565 ปตท.สผ. ได้จัด Mentorship Program สำหรับระดับผู้บริหาร และมีแผนการจัดกิจกรรมในลักษณะดังกล่าวนี้ต่อไปในอนาคต เพื่อประโยชน์ของผู้บริหารในระยะยาว

2.2. การพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. (PTT Group Leadership Development Program – GLDP) และภาครัฐ เป็นการคัดเลือกผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรและโครงการหมุนเวียนเพื่อพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. และหลักสูตรพัฒนาบุคลากรของภาครัฐเพื่อสร้างเครือข่ายผู้นำที่เข้มแข็ง โดย ปตท.สผ. ส่งเสริมให้ผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตร Leadership Development Program (LDP) จัดโดยสถาบันผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม เป็นประจำทุกรุ่น ซึ่งในปี 2565 มีผู้บริหารเข้าร่วมทั้งในหลักสูตร LDP I และ LDP II เพื่อเตรียมความพร้อมในการรองรับแผนการสร้างผู้บริหารเพื่อก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น รวมทั้งสนับสนุนให้ผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรพัฒนาบุคลากรภาครัฐ โดยในปี 2565 มีผู้บริหารเข้าร่วมการอบรมจากสถาบันภาครัฐต่าง ๆ ดังนี้

• กองทัพเรือ: หลักสูตรวิทยาลัยการทัพเรือ (วทร.)
• สถาบันวิทยาการพลังงาน: หลักสูตรผู้บริหารระดับสูงด้านวิทยาการพลังงาน (วพน.)
• สำนักงบประมาณ: หลักสูตรนักบริหารการงบประมาณระดับกลาง (นงก.)
• สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์: หลักสูตรวิทยาการการจัดการสำหรับนักบริหารระดับสูง (วบส.)

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

การพัฒนาศักยภาพเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจในปี 2565 บริษัทมีแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร (People Capability Enrichment) เพื่อเสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยแนวทางการวางแผนพัฒนาศักยภาพของพนักงานตามธุรกิจของบริษัท ดังนี้

• การพัฒนาศักยภาพของพนักงานในธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (E&P) เพื่อตอบสนองเป้าหมายทางธุรกิจหลักในการสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (E&P) ให้สามารถขับเคลื่อนองค์กรและเติบโตได้อย่างยั่งยืน รวมถึงบรรลุเป้าหมายการปล่อยก๊าซเรือนกระจกสุทธิเป็นศูนย์ภายในปี 2593 (EP NET ZERO 2050) ปตท.สผ. มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานในรูปแบบ Multi-skills เพื่อให้พนักงานมีทักษะความรู้ความสามารถที่หลากหลายและรอบด้านมากยิ่งขึ้น โดยใช้รูปแบบการพัฒนาแบบ T-Shape Model ที่ส่งเสริมให้พนักงานมีทักษะ ความรู้ ความสามารถทั้งในสาขาวิชาชีพของตนเองและทักษะที่จำเป็นสำหรับอนาคต (Future skills) เช่น ทักษะทางด้านเทคโนโลยีดิจิทัล และการวิเคราะห์และประมวลผลข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมภายในองค์กร
• การพัฒนาศักยภาพของพนักงานในธุรกิจใหม่ที่นอกเหนือไปจากธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (Beyond E&P) เพื่อเตรียมความพร้อมทางด้านบุคลากรและเร่งพัฒนาพนักงานกลุ่มเป้าหมายให้สามารถขับเคลื่อนธุรกิจใหม่ของบริษัททั้งในปัจจุบันและอนาคตตามแผนการลงทุนในธุรกิจใหม่ที่นอกเหนือไปจากธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม บริษัทมุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานในรูปแบบ Dynamic Capability เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความสามารถที่หลากหลาย และมีความคล่องตัวในการทำงาน พร้อมปรับตัวเข้าสู่ธุรกิจใหม่และผลักดันการดำเนินงานให้ได้สำเร็จตามเป้าหมาย เช่น ความรู้ทางธุรกิจในด้าน CCS, CCU & Hydrogen, Renewable Energy และ Future Technology

อย่างไรก็ตาม บริษัทให้ความสำคัญในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ "ชีวิตวิถีใหม่" (New Normal) โดยการปรับวัฒนธรรมองค์กร ให้พนักงานสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยส่งเสริมเรื่องการปรับความคิดและพฤติกรรมในเชิง Outwards Mindset เปิดรับความคิดเห็นและเข้าใจผู้อื่น ให้ความสำคัญในเรื่องความพร้อม การปรับตัวและเรียนรู้สิ่งใหม่ (Innovation) โดยมีความเป็นเจ้าของร่วมกันกับองค์กร (Entrepreneurship) ในการนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จไปด้วยกัน

การพัฒนาศักยภาพองค์รวมของบริษัท

ปตท.สผ. มีระบบการประเมินผลงาน หรือ KPI ผ่านระบบออนไลน์ หรือ Performance Development Appraisal (PDA) เป็นประจำทุกปี โดยพนักงานและผู้บริหารทุกคนจะได้รับการประเมินตามกำหนดเวลาและรูปแบบที่บริษัทกำหนด อีกทั้งบริษัทยังจัดให้มีการประเมินทักษะความสามารถประจำปีของพนักงานประจำทุกคนผ่านระบบออนไลน์ Intelligent Competency Management System (iCMS) โดยแต่ละคนจะได้รับการประเมินความสามารถตาม Job Competency Profile (JCP) ที่ตรงกับงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้บริษัทสามารถจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Competency Development Plan – ICDP) ได้อย่างเหมาะสมมากขึ้น ทั้งนี้ แผนพัฒนารายบุคคลนั้น จะใช้หลักการพัฒนาแบบ 70-20-10 และเพื่อให้ตอบโจทย์การดำเนินธุรกิจขององค์กร ทิศทางการพัฒนาบุคลากรจะพิจารณาจากแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทเป็นสำคัญ โดยจากภาพรวมระบบการประเมินผลงานนั้น ได้เปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บังคับบัญชามีการทบทวนและประเมินผลงาน 2 ครั้ง ต่อปี ได้แก่ การทบทวนผลงานกลางปี และการประเมินผลปลายปี ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานสามารถสื่อสารพูดคุยอย่างเป็นทางการกับผู้บังคับบัญชา 3 ครั้ง ต่อปี ในการร่วมกันวางแผนพัฒนาและวางแผนการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้

บริษัทยังมีการประเมินตามระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมถึงการประเมินผลงานรายบุคคลในรูปแบบของทีม โดยมีการตั้งตัวชี้วัดร่วมกันในการประเมินผลการปฏิบัติงานของทีม ตั้งแต่ระดับสายงาน ระดับฝ่าย ระดับ N+1 ตามลำดับ ซึ่งส่งผลมาถึงผลการปฏิบัติงานรายบุคคล นอกจากนี้ บริษัทยังได้นำระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา มาใช้ในการประเมินพฤติกรรมของพนักงานภายใต้ค่านิยมองค์กร EP SPIRIT (Explorer, Passion, Synergy, Performance Excellence, Innovation, Responsibility for Society, Integrity and Ethics, Trust and Respect) ซึ่งจะช่วยให้ผู้ถูกประเมินได้เห็นมุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับตัวเอง เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาตนเองได้ดียิ่งขึ้น โดยมีการทบทวนหลักเกณฑ์และเนื้อหาในการประเมินให้มีความชัดเจน สะท้อนระดับของการแสดงพฤติกรรม EP SPIRIT ของพนักงานในองค์กรในปัจจุบัน และสอดคล้องกับพฤติกรรมที่ส่งเสริมการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงองค์กร นอกเหนือจากการนำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้อย่างเป็นรูปธรรม ปตท.สผ. ยังเปิดโอกาสให้พนักงาน และผู้บังคับบัญชา มีการสนทนา และแลกเปลี่ยนความเห็นกัน เพื่อให้เกิดการให้ข้อมูลตอบกลับในเรื่องของการพัฒนาผลการปฏิบัติงานได้อย่างต่อเนื่อง

การส่งเสริมการจ้างพนักงานท้องถิ่น

ปตท.สผ. ส่งเสริมการจ้างงานท้องถิ่นในทุกพื้นที่ที่เข้าไปดำเนินการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างอาชีพ เพิ่มรายได้ และยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในชุมชน นอกจากให้โอกาสในการทำงานแล้ว ปตท.สผ. ยังจัดให้มีการพัฒนาขีดความสามารถและส่งต่อองค์ความรู้ให้กับพนักงานท้องถิ่นเพื่อให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานในปัจจุบันและเสริมสร้างศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการขึ้นดำรงตำแหน่งทดแทนพนักงานต่างชาติในอนาคต เพื่อการพัฒนาและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทควบคู่ไปกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุน

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

ปตท.สผ. ตระหนักถึงแนวโน้มที่สัดส่วนกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Generation Y และ Generation Z) จะเพิ่มสูงขึ้นในตลาดแรงงาน จึงได้มีการจัดตั้งหน่วยงาน Digital Center of Excellence (DCoE) เพื่อเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ยุคดิจิทัล รวมถึงมีการปรับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตของกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้น บริษัทได้เริ่มใช้ระบบ "WeConnect" ในปี 2562 ซึ่งเป็นแอปพลิเคชันที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการให้บริการทางด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพัฒนาขึ้นบนระบบ SAP-SuccessFactors ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและกิจกรรมต่าง ๆ ของบริษัทผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่ได้จากทุกพื้นที่ในประเทศไทยหรือต่างประเทศ (ข้อมูลอัตราส่วนพนักงานแต่ละช่วงอายุ ปรากฏในข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร)

บริษัทได้มีการปรับปรุงแนวทางการสรรหาบุคลากรเพื่อเพิ่มโอกาสการร่วมงานกับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพในแนวทางที่ช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ของการเป็นองค์กรยุคดิจิทัล โดยได้เพิ่มช่องทางการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านสื่อสังคมออนไลน์ เพื่อให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้นนอกเหนือจากการประกาศรับสมัครงานผ่านเว็บไซด์ของบริษัท เช่น การประกาศตำแหน่งงานผ่าน PTTEP Career Page ใน Facebook เป็นต้น

ปตท.สผ. ให้ความสำคัญกับการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล กระบวนการดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทสามารถแข่งขันได้ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและตลอดเวลา เช่น การปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่ มีการปรับรูปแบบการทำงานตามลักษณะงาน ทั้งที่เป็นแบบ Remote Working และแบบ Office Based เพื่อให้เกิดความคล่องตัว ภายใต้แนวนโยบายการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และติดต่อสื่อสารระหว่างกัน ทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ใดก็ได้ นอกจากนี้ ยังมีการนำรูปแบบ Co-working Space มาจัดพื้นที่ส่วนกลางให้มีความสะดวกสบาย สร้างสรรค์ และทันสมัย เสริมสร้างบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนประสบการณ์คิดนอกกรอบของพนักงานในแง่มุมต่าง ๆ

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังนำระบบ SuccessFactors ผ่านระบบออนไลน์ (Cloud) มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อเชื่อมโยงฐานข้อมูลที่เกี่ยวข้องไว้ในที่เดียว เป็นการเพิ่มศักยภาพการบริหารจัดการผ่านการวิเคราะห์และต่อยอดจากฐานข้อมูลดังกล่าว และเป็นการอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานในการใช้งานผ่าน Web browser โดยไม่จำเป็นต้องเชื่อมต่อผ่านเครือข่ายของบริษัท

1. การสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

ปตท.สผ. ให้ความสำคัญต่อสุขภาพและสวัสดิภาพที่ดีของพนักงาน (Employee Good Health and Well-being) เพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข โดยมุ่งเน้นทั้งทางด้านสุขภาพกาย สุขภาพใจ และการบริหารการเงินที่ดี ปตท.สผ. เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่า การสร้างหลักประกันให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดี รวมถึงส่งเสริมสวัสดิภาพของพนักงานนั้น จะส่งผลให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กร ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายร่วมกัน (One Team One Goal) ดังนั้น ปตท.สผ. จึงได้จัดสรรสวัสดิการและจัดกิจกรรมต่าง ๆ ภายในบริษัท เพื่อยกระดับความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ อาทิ

1. นโยบายการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) แนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours) และรูปแบบการทำงาน Part Time ปตท.สผ. กำหนดให้มีนโยบายการปฏิบัติงานที่บ้าน (Work From Home) เพื่อความต่อเนื่องของธุรกิจ ไม่ว่าจะเกิดวิกฤตการณ์ เหตุสุดวิสัย ทำให้พนักงานไม่สามารถเข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่สำนักงานได้ หรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ตลอดระยะเวลา 2 ปีที่ผ่านมา บริษัทอนุญาตให้พนักงานปฏิบัติงานที่บ้านเพื่อความปลอดภัยของพนักงาน และแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมในการลดความเสี่ยงในการติดเชื้อและแพร่ระบาดเป็นวงกว้าง ทั้งนี้ในปี 2565 สถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 เริ่มคลี่คลายและเปลี่ยนผ่านไปสู่การเป็นโรคประจำถิ่นแล้ว ปตท.สผ. ได้ประกาศใช้รูปแบบการทำงานวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) โดยเริ่มตั้งแต่กลางปีเป็นต้นมา โดยนอกจากการปฏิบัติงานที่ที่พักอาศัยได้แล้ว พนักงานยังสามารถปฏิบัติงาน ณ สถานที่อื่นได้อีกด้วย นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังมีการจัดทำแนวทางเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours) โดยให้อยู่ในดุลพินิจของหัวหน้างานระดับผู้จัดการอาวุโสในการพิจารณาเวลาเข้างานและเลิกงานของพนักงานตามความจำเป็นและเหมาะสม ซึ่งพนักงานสามารถเลือกเวลาเริ่มงานจากเดิม 8:00 น. เป็นระหว่าง 7:00 – 9:00 น. โดยยังคงทำงานครบตามชั่วโมงทำงาน เพื่อให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน สอดคล้องกับความจำเป็นส่วนบุคคลของครอบครัว และสภาวะแวดล้อม
   
   ทั้งนี้ ปตท.สผ. ได้มีการจ้างงานรูปแบบ Part Time โดยจ้างงานกลุ่ม Technical Specialists เพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจ โดยการจ้างงานรูปแบบดังกล่าวมีชั่วโมงการทำงานตั้งแต่ 16 – 26 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

   การส่งเสริมการจ้างพนักงานท้องถิ่น

   ปตท.สผ. ส่งเสริมการจ้างงานท้องถิ่นในทุกพื้นที่ที่เข้าไปดำเนินการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างอาชีพ เพิ่มรายได้ และยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในชุมชน นอกจากให้โอกาสในการทำงานแล้ว ปตท.สผ. ยังจัดให้มีการพัฒนาขีดความสามารถและส่งต่อองค์ความรู้ให้กับพนักงานท้องถิ่นเพื่อให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานในปัจจุบันและเสริมสร้างศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการขึ้นดำรงตำแหน่งทดแทนพนักงานต่างชาติในอนาคต เพื่อการพัฒนาและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทควบคู่ไปกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุน

   การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

   ปตท.สผ. ตระหนักถึงแนวโน้มที่สัดส่วนกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Generation Y และ Generation Z) จะเพิ่มสูงขึ้นในตลาดแรงงาน จึงได้มีการจัดตั้งหน่วยงาน Digital Center of Excellence (DCoE) เพื่อเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ยุคดิจิทัล รวมถึงมีการปรับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตของกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้น บริษัทได้เริ่มใช้ระบบ "WeConnect" ในปี 2562 ซึ่งเป็นแอปพลิเคชันที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการให้บริการทางด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพัฒนาขึ้นบนระบบ SAP-SuccessFactors ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและกิจกรรมต่าง ๆ ของบริษัทผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่ได้จากทุกพื้นที่ในประเทศไทยหรือต่างประเทศ (ข้อมูลอัตราส่วนพนักงานแต่ละช่วงอายุ ปรากฏในข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร)

   บริษัทได้มีการปรับปรุงแนวทางการสรรหาบุคลากรเพื่อเพิ่มโอกาสการร่วมงานกับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพในแนวทางที่ช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ของการเป็นองค์กรยุคดิจิทัล โดยได้เพิ่มช่องทางการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านสื่อสังคมออนไลน์ เพื่อให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้นนอกเหนือจากการประกาศรับสมัครงานผ่านเว็บไซด์ของบริษัท เช่น การประกาศตำแหน่งงานผ่าน PTTEP Career Page ใน Facebook เป็นต้น

   ปตท.สผ. ให้ความสำคัญกับการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล กระบวนการดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทสามารถแข่งขันได้ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและตลอดเวลา เช่น การปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่ มีการปรับรูปแบบการทำงานตามลักษณะงาน ทั้งที่เป็นแบบ Remote Working และแบบ Office Based เพื่อให้เกิดความคล่องตัว ภายใต้แนวนโยบายการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และติดต่อสื่อสารระหว่างกัน ทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ใดก็ได้ นอกจากนี้ ยังมีการนำรูปแบบ Co-working Space มาจัดพื้นที่ส่วนกลางให้มีความสะดวกสบาย สร้างสรรค์ และทันสมัย เสริมสร้างบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนประสบการณ์คิดนอกกรอบของพนักงานในแง่มุมต่าง ๆ

   นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังนำระบบ SuccessFactors ผ่านระบบออนไลน์ (Cloud) มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อเชื่อมโยงฐานข้อมูลที่เกี่ยวข้องไว้ในที่เดียว เป็นการเพิ่มศักยภาพการบริหารจัดการผ่านการวิเคราะห์และต่อยอดจากฐานข้อมูลดังกล่าว และเป็นการอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานในการใช้งานผ่าน Web browser โดยไม่จำเป็นต้องเชื่อมต่อผ่านเครือข่ายของบริษัท

   1. การสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

   ปตท.สผ. ให้ความสำคัญต่อสุขภาพและสวัสดิภาพที่ดีของพนักงาน (Employee Good Health and Well-being) เพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข โดยมุ่งเน้นทั้งทางด้านสุขภาพกาย สุขภาพใจ และการบริหารการเงินที่ดี ปตท.สผ. เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่า การสร้างหลักประกันให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดี รวมถึงส่งเสริมสวัสดิภาพของพนักงานนั้น จะส่งผลให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กร ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายร่วมกัน (One Team One Goal) ดังนั้น ปตท.สผ. จึงได้จัดสรรสวัสดิการและจัดกิจกรรมต่าง ๆ ภายในบริษัท เพื่อยกระดับความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ อาทิ

   1. นโยบายการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) แนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours) และรูปแบบการทำงาน Part Time ปตท.สผ. กำหนดให้มีนโยบายการปฏิบัติงานที่บ้าน (Work From Home) เพื่อความต่อเนื่องของธุรกิจ ไม่ว่าจะเกิดวิกฤตการณ์ เหตุสุดวิสัย ทำให้พนักงานไม่สามารถเข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่สำนักงานได้ หรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ตลอดระยะเวลา 2 ปีที่ผ่านมา บริษัทอนุญาตให้พนักงานปฏิบัติงานที่บ้านเพื่อความปลอดภัยของพนักงาน และแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมในการลดความเสี่ยงในการติดเชื้อและแพร่ระบาดเป็นวงกว้าง ทั้งนี้ในปี 2565 สถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 เริ่มคลี่คลายและเปลี่ยนผ่านไปสู่การเป็นโรคประจำถิ่นแล้ว ปตท.สผ. ได้ประกาศใช้รูปแบบการทำงานวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) โดยเริ่มตั้งแต่กลางปีเป็นต้นมา โดยนอกจากการปฏิบัติงานที่ที่พักอาศัยได้แล้ว พนักงานยังสามารถปฏิบัติงาน ณ สถานที่อื่นได้อีกด้วย นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังมีการจัดทำแนวทางเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours) โดยให้อยู่ในดุลพินิจของหัวหน้างานระดับผู้จัดการอาวุโสในการพิจารณาเวลาเข้างานและเลิกงานของพนักงานตามความจำเป็นและเหมาะสม ซึ่งพนักงานสามารถเลือกเวลาเริ่มงานจากเดิม 8:00 น. เป็นระหว่าง 7:00 – 9:00 น. โดยยังคงทำงานครบตามชั่วโมงทำงาน เพื่อให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน สอดคล้องกับความจำเป็นส่วนบุคคลของครอบครัว และสภาวะแวดล้อม
      
      ทั้งนี้ ปตท.สผ. ได้มีการจ้างงานรูปแบบ Part Time โดยจ้างงานกลุ่ม Technical Specialists เพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจ โดยการจ้างงานรูปแบบดังกล่าวมีชั่วโมงการทำงานตั้งแต่ 16 – 26 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
      
      
   2. การลาโดยได้รับค่าจ้างเพื่อความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงานของพนักงานและส่งเสริมสวัสดิภาพของพนักงาน
      •

      การลาเพื่อกิจส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง จำนวน 10 วัน โดย ปตท.สผ. ระบุข้อกำหนดบริษัทฯ ที่ 1 / 2549 / 31 เรื่องการลากิจ ไว้ว่า บริษัทอนุญาตให้พนักงานสามารถลาเพื่อกิจธุระส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง (Paid Leave) เช่นการลาเพื่อดูแลคู่สมรส บิดามารดาหรือบุตรทั้งของพนักงานและคู่สมรส การลาเพื่อดูแลบุตรบุญธรรมหรือบุตรอุปถัมภ์ หรือ เพื่อจัดการสมรสให้แก่บุตรของตนเอง เพื่อไปจัดเตรียมหรือเป็นธุระในการคลอดบุตรของภรรยาที่ชอบด้วยกฎหมาย เพื่อไปดูแลหรือเป็นธุระในกรณีที่คู่สมรส บิดามารดาหรือบุตรทั้งของตนเองหรือของคู่สมรส เจ็บป่วย การลาเพื่อไปตรวจครรภ์ นอกจากนี้ พนักงานสามารถใช้ลาเพื่อกิจส่วนตัวเพื่อดูแลบุคคลที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์อื่น ๆ เพื่อดูแลสุขภาพกายหรือจิตใจของบุคคลนั้น โดยให้อยู่ในดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาที่จะพิจารณาตามความเหมาะสมเป็นกรณี ๆ ไป

      •

      การลาโดยได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานหญิงที่ลาคลอดบุตรและพนักงานชายที่ภรรยาคลอดบุตร โดยบริษัทกำหนดให้พนักงานหญิงสามารถลาคลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนเป็นเวลา 90 วัน (เฉลี่ย 12.8 สัปดาห์) ทั้งนี้ บริษัทยังอนุญาตให้พนักงานชายสามารถใช้ลาเพื่อกิจส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง ตามข้อกำหนดของบริษัทฯ ที่ 1 / 2549 / 31 เพื่อไปจัดเตรียมหรือเป็นธุระในการคลอดบุตรของภรรยาที่ชอบด้วยกฎหมาย โดยสามารถใช้วันลาดังกล่าวได้ไม่เกิน 10 วัน
      
      
   3. การดูแลพนักงานที่มีบุตร
      ปตท.สผ. ได้เล็งเห็นและให้ความสำคัญต่อพนักงานที่มีบุตรซึ่งถือเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศ เพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างการทำงานและการดูแลบุตรขณะปฏิบัติงาน ปตท.สผ. จัดสรรสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ภายในพื้นที่ปฏิบัติงานให้พนักงาน อาทิ บริษัทได้จัดห้องให้นมบุตร (Breast-feeding/ Lactation Room) เพื่อให้พนักงานที่อยู่ระหว่างการให้นมบุตรสามารถใช้พื้นที่ดังกล่าวเพื่อให้นมบุตรได้โดยไม่จำกัดระยะเวลาและจำนวนครั้ง ทั้งนี้ พนักงานยังคงได้รับค่าจ้างตามปกติ และปตท.สผ. มีสวัสดิการช่วยเหลือการศึกษาบุตรเพื่อเพิ่มโอกาสทางการศึกษา และพัฒนาคุณภาพชีวิตให้บุตรของพนักงาน (Childcare Contributions) ในรูปแบบของการสนับสนุนทางการเงิน (Financial Support) กล่าวคือ ถึงแม้ประเทศไทยได้กำหนดการศึกษาภาคบังคับ ตั้งแต่ระดับประถมศึกษาปีที่ 1 ถึงชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 แม้ว่าการศึกษาระดับอนุบาลจะไม่ใช่การศึกษาภาคบังคับ แต่บริษัทยังให้เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตรตั้งแต่ระดับอนุบาลจนถึงระดับเทียบเท่าปริญญาตรี เพื่อให้มั่นใจว่าบุตรของพนักงานได้รับการดูแลและเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพระหว่างที่พนักงานปฏิบัติงาน โดยในปี 2565 บริษัทได้ปรับปรุง สวัสดิการการคลอดบุตรและ สวัสดิการช่วยเหลือการศึกษาบุตร ด้วยเจตนารมณ์ช่วยเหลือแบ่งเบาภาระของพนักงาน อีกทั้งยังปรับปรุงหลักเกณฑ์การเบิกจ่ายสวัสดิการเพื่อให้สอดคล้องกับแนวปฏิบัติที่พัฒนาหลากหลายในสถานพยาบาลและสถานศึกษายุคใหม่ที่ใช้ระบบดิจิทัลมากขึ้น ทำให้พนักงานสามารถเบิกจ่ายสวัสดิการได้อย่างมีประสิทธิภาพและยังคงสอดคล้องกับหลักการกำกับดูแลที่รัดกุมของบริษัท
      
      ยิ่งไปกว่านั้น กลุ่มบริษัท ปตท. ได้ดำเนินการจัดตั้ง PTT Daycare ศูนย์เลี้ยงดูเด็กก่อนวัยเรียน ซึ่งตั้งอยู่ในพื้นที่สำนักงานใหญ่บริษัท ปตท. โดยให้บริการในลักษณะ Childcare Center (Childcare Facilities) เพื่อให้พนักงานในกลุ่มบริษัท ปตท. สามารถนำบุตรตั้งแต่อายุ 3 เดือน จนถึง 7 ปี มาฝากให้โครงการฯ ดูแล ซึ่งมีหลักสูตรการสอนที่ช่วยพัฒนาในด้านต่าง ๆ ทั้งการรับรู้ การพัฒนาการพูด การพัฒนาทางร่างกาย ทางด้านสังคมและอารมณ์ และอื่น ๆ โดยโครงการฯ นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานมี Work Life Balance ลดความกังวลของพนักงานระหว่างการปฏิบัติงานและต้องดูแลบุตรไปพร้อมกัน และเพื่อเป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีความพร้อมในการมีบุตร เพื่อลดปัญหาการขาดแคลนประชากรในอนาคตที่ประเทศไทยกำลังจะเข้าสู่สังคมสูงวัย ซึ่งสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกที่กล่าวถึงข้างต้นล้วนมีส่วนสำคัญที่ช่วยสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และช่วยรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรต่อไป ส่งผลให้ลดอัตราการลาออกของพนักงานอีกด้วย
      
      
   4. กิจกรรมกีฬาและการส่งเสริมสุขภาพร่างกายที่ดี
      ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อกิจกรรมกีฬาและการส่งเสริมสุขภาพร่างกายที่ดี โดยจัดกิจกรรมรูปแบบต่าง ๆ ที่หลากหลายเพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีสุขภาพกาย สุขภาพใจที่ดีแก่พนักงาน อาทิ สวัสดิการการรักษาพยาบาลและทันตกรรมให้พนักงานและครอบครัว ซึ่งการให้สวัสดิการทางการแพทย์นับเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างความมั่นใจในสวัสดิภาพที่ดีของพนักงานและครอบครัวของพนักงาน และปตท.สผ. ได้สนับสนุนค่าสมัครสมาชิกรายปี Fitness ให้พนักงานสามารถเข้าใช้บริการ fitness ได้ในราคาที่เข้าถึงได้ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้ออกกำลังกาย และรักษาวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี เพื่อให้พนักงานมีเสรีภาพในการรวมกลุ่ม และส่งเสริมให้พนักงานได้มีการแสดงออกตามความสามารถหรือความถนัดของตนเอง บริษัทจึงเปิดโอกาสให้พนักงานจัดตั้งชมรมต่าง ๆ โดยหนึ่งในวัตถุประสงค์ของการจัดตั้งเพื่อ สุขภาพ การกีฬา กิจกรรมสันทนาการ มีจำนวน 16 ชมรม จากทั้งหมด 26 ชมรม เพื่อส่งเสริมสมรรถภาพทางกาย กิจกรรมกีฬา และกิจกรรมสันทนาการ เพื่อให้พนักงานได้ใช้เวลาว่างเพื่อออกกำลังกาย ก่อให้เกิดกิจกรรมรวมทีมร่วมกันอีกด้วย กิจกรรม Fit Firm Fun 2022 ซึ่งเป็นกิจกรรมเพื่อส่งเสริมให้พนักงานดูแลสุขภาพร่างกายในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ลดความเครียดจากการทำงานในช่วง Work From Home และส่งเสริมค่านิยม Responsibility for Society ในเรื่องของการแบ่งปันสู่สังคม ผ่านกิจกรรมการออกกำลังกาย โดยดำเนินกิจกรรมผ่านแอปพลิเคชัน NextCercise ซึ่งสามารถบันทึกค่าการออกกำลังกาย เช่น ระยะทางที่เดินหรือวิ่ง การสะสมแคลอรี่ โดยพนักงานสามารถเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ แข่งขันกับเพื่อนพนักงาน พิชิตเป้าหมายที่ตั้งไว้และรับของรางวัลเพื่อส่งเสริมสุขภาพต่าง ๆ มากมาย นอกจากนี้ ระยะทางและแคลอรี่ที่พนักงานร่วมกันสะสม ยังเปลี่ยนไปเป็นยอดเงินบริจาคที่ ปตท.สผ. บริจาคให้กับโรงพยาบาลและหน่วยงานเพื่อดำเนินการช่วยเหลือผู้ด้อยโอกาสทางสังคมอีกด้วย
      
      ช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ในปี 2564 มีแนวโน้มการแพร่ระบาดที่รุนแรง ปตท.สผ. ให้ความสำคัญต่อความปลอดภัยของพนักงาน และเป็นการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมในการลดความเสี่ยงในการติดเชื้อและแพร่ระบาด ปตท.สผ. ได้จัดตั้งคณะทำงานเพื่อติดตามสถานการณ์การระบาดของโรคโควิด-19 อย่างใกล้ชิด เพื่อรายงานและให้คำแนะนำแก่ผู้บริหารและพนักงาน นอกจากนี้ ยังมีการจัด Live และส่งอีเมลเพื่อสื่อสารถึงพนักงานทุกคนอย่างต่อเนื่องในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 รวมถึงจัดให้มีมาตรการในการดูแลพนักงาน ได้แก่ การให้พนักงานปฏิบัติงานที่บ้าน (Work From Home) ลดจำนวนพนักงานที่เข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่สำนักงานของแต่ละพื้นที่ มีการจัดรถตรวจหาเชื้อไวรัสโควิด-19 เคลื่อนที่เพื่อตรวจให้กับพนักงานที่เป็นกลุ่มเสี่ยง จัดหาวัคซีนทางเลือกให้ครอบคลุมถึงพนักงาน ครอบครัวของพนักงาน และผู้รับเหมาที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ปฏิบัติการของบริษัท รวมถึงจัดเตรียมวัคซีนเข็มที่ 3 และ 4 (Booster Dose) ให้แก่พนักงานอีกด้วย อีกทั้งพนักงานสามารถเบิกค่าวัคซีนเข็มที่ 3 เป็นต้นไปหากพนักงานประสงค์จะฉีดเพิ่มเติมนอกเหนือจากที่บริษัทจัดให้ นอกจากนี้ ปตท.สผ. ได้จัดส่งสิ่งของที่จำเป็นสำหรับช่วงสถานการณ์ดังกล่าว ได้แก่ หน้ากากผ้า ชุดตรวจ ATK ปรอทวัดไข้แบบดิจิทัล และยาฟ้าทะลายโจร ให้แก่พนักงานทุกคน เพื่อเป็นการแสดงความห่วงใยและส่งเสริมให้พนักงานตระหนักในการเฝ้าระวังป้องกันตนเองจากความเสี่ยงของการติดเชื้อไวรัสโควิด-19
      
      
   5. วิถีการลดความตึงเครียดของพนักงานในสถานที่ทำงาน (Workplace Stress Management)
      ยิ่งไปกว่านั้น เพื่อลดความตึงเครียดของพนักงานในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ปตท.สผ. มีการจัดกิจกรรมเชิงรุกมากยิ่งขึ้นเพื่อเป็นการดูแลสุขภาพจิตใจให้กับพนักงาน ผ่านกิจกรรมโครงการสบายใจดี ซึ่งได้เริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี 2554 โดยว่าจ้างบริษัทผู้เชี่ยวชาญทางด้านจิตวิทยามาให้คำปรึกษาแก่พนักงานและครอบครัวเพื่อลดความเครียดจากปัญหาที่เกิดจากการทำงาน ครอบครัว กฎหมาย การเงิน และด้านอื่น ๆ โดยพนักงานสามารถขอรับคำปรึกษาได้ตลอด 24 ชั่วโมง ผ่านช่องทางโทรศัพท์สายด่วน (Hotline) Video Call ผ่านแอปพลิเคชัน หรือนัดหมายขอคำปรึกษาแบบพบเจอเป็นการส่วนตัว และในปี 2565 ปตท.สผ. ได้จัด Live ให้กับพนักงานเป็นประจำทุกเดือนเพื่อให้ความรู้ คำแนะนำจากวิทยากรที่มีความเชี่ยวชาญในการดูแลสภาพจิตใจและจัดการกับความเครียด รวมทั้งออกบทความประจำเดือนเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพจิตใจให้พนักงานได้นำไปปฏิบัติ พร้อมทั้งนำแบบทดสอบจิตวิทยาและแบบทดสอบความเครียดบรรจุไว้ในระบบ WeConnect ให้พนักงานสามารถประเมินความเครียดของตนเองได้ตลอดเวลา เพื่อให้ได้รับคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญได้ทันท่วงที นอกจากนี้ ปตท.สผ. สานต่อการจัดกิจกรรม Club "Fine" Day ในช่วงเย็นวันศุกร์ โดยกำหนดรูปแบบให้คล้ายคลึงกับการสังสรรค์ระหว่างเพื่อนร่วมงานเพื่อให้พนักงานเกิดปฏิสัมพันธ์กันมากขึ้น โดยชมรมต่าง ๆ ของ ปตท.สผ. จะหมุนเวียนกันจัดกิจกรรมให้ความรู้กับพนักงานที่เข้าร่วม พร้อมทั้งมีการจัด Live Concert จากศิลปินที่มีชื่อเสียง เพื่อให้พนักงานผ่อนคลายความตึงเครียด ไม่ว่าพนักงานจะเข้ามาทำงานที่สำนักงานหรือทำงานนอกสถานที่ก็ตาม
      
      ปตท.สผ. เห็นความสำคัญในการส่งเสริมค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานในชีวิตประจำวัน โดยในปี 2565 ที่ ปตท.สผ. ได้ดำเนินนโยบายการปฏิบัติงานแบบ Hybrid Workplace จึงยังคงมุ่งเน้นการส่งเสริมค่านิยม Trust & Respect และ Performance Excellence เพื่อเน้นย้ำในการทำงานร่วมกันด้วยการเคารพความแตกต่าง ให้เกียรติซึ่งกันและกัน และมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่เป็นเลิศภายใต้ความปลอดภัยในการทำงานเป็นสำคัญ ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัลและสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานในวิถีใหม่ ปตท.สผ. ส่งเสริมให้พนักงานแสดงพฤติกรรมตรงตามค่านิยมขององค์กรนั้นมีแผนงานในการจัดทำอย่างต่อเนื่องให้กับระดับผู้บริหารและระดับพนักงาน ทั้งในประเทศและต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง อาทิ ในประเทศไทยผ่านการจัดกิจกรรมส่งเสริมค่านิยมองค์กรเพื่อปูพื้นฐานความเข้าใจให้กับพนักงานใหม่ของโครงการจี 1/61 ของบริษัท ปตท.สผ.เอนเนอร์ยี่เดลเวลอปเมนท์ จำกัด ทั้งพนักงานปฏิบัติงานผลิตกลางทะเล และพนักงานประจำสำนักงาน จำนวน 9 ครั้ง รวมจำนวนกว่า 450 คน ทั้งรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์ และการส่งเสริมค่านิยมในโครงการต่างประเทศ ผ่านการจัดกิจกรรมการประชุมปฏิบัติการ (EP SPIRIT Workshop) เพื่อเป็นการกระตุ้นการรับรู้และการนำ EP SPIRIT ไปใช้ในการทำงานร่วมกัน ทั้งในโครงการมาเลเซีย จำนวน 16 ครั้ง มีพนักงานเข้าร่วม 690 คน และในโครงการเมียนมา จำนวน 5 ครั้ง มีพนักงานเข้าร่วม 200 คน นอกจากนี้ ยังมีตัวแทนพนักงานที่ได้รับคัดเลือกให้เป็น Change Agent ที่เรียกว่า EP SPIRIT Transformer หรือ TF มีหน้าที่หลักในการผลักดันการปลูกฝังค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้สัมฤทธิ์ผลผ่านทางการสื่อสารและการทำกิจกรรมในหลายรูปแบบ โดยในปี 2565 มี EP SPIRIT Transformer จำนวน 221 คน จาก 78 หน่วยงานในประเทศไทย และ จำนวน 52 คน ในประเทศมาเลเซีย นอกเหนือจากแผนงานดังกล่าวข้างต้น หลังจากในปี 2564 ที่ได้มีการจัดทำบทเพลง EP SPIRIT ทั้งหมด 4 ภาษา ได้แก่ ภาษาไทย ภาษาอังกฤษ ภาษาเมียนมา และภาษามลายู เพื่อใช้ในการสื่อสารค่านิยมองค์กร และส่งเสริมให้พนักงานของ ปตท.สผ. ทั้งในประเทศไทยและโครงการต่างประเทศเกิดความตระหนักและเข้าใจค่านิยมองค์กรผ่านบทเพลงด้วยภาษาประจำชาติแล้วนั้น ในปี 2565 ได้เพิ่มกิจกรรมเพื่อสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานจากกิจกรรมการประกวดร้องเพลง EP SPIRIT และการประกวดตั้งชื่อเพลง EP SPIRIT ทั้งในและต่างประเทศอีกด้วย และเพื่อให้ค่านิยมองค์กร EP SPIRIT สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของ ปตท.สผ. จึงได้มีการปรับปรุงค่านิยมองค์กรให้ตอบโจทย์ในด้านการส่งเสริมพฤติกรรมอันพึงประสงค์ของพนักงานที่ ปตท.สผ.ในการนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจ อาทิ วิถีการทำงานในอนาคต การต่อยอดดำเนินธุรกิจใหม่ ซึ่งจะได้มีการสื่อสารค่านิยมองค์กรฉบับปรับปรุงเพิ่มเติมตามแผนงานในปี 2566 ต่อไป

   ปตท.สผ. มีการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Engagement Survey) ทุก ๆ 2 ปี โดยผลการสำรวจปี 2565 พบว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรอยู่ที่ร้อยละ 74 ซึ่งเป็นอัตราความผูกพันองค์กรที่สูงกว่า Market Average ของบริษัทในประเทศไทย, กลุ่มบริษัท Oil, Gas, Exploration and Production ในประเทศไทย และ กลุ่มบริษัท Oil, Gas and Consumable Fuels ใน APAC อีกทั้งสูงกว่ากลุ่มบริษัทใน Fortune 500 โดยบริษัทได้นำผลการสำรวจดังกล่าวมาจัดทำเป็นแผนพัฒนาความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร เพื่อเป็นเป้าหมายการดำเนินงานสำหรับปี 2566 – 2567 (ข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ปรากฏในข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร) โดยสามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมได้จากรายงานการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

   2. ผลตอบแทนของผู้บริหารและพนักงาน

   ค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารมีการกำหนดอย่างเหมาะสม ภายใต้หลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส โดยคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะเป็นผู้พิจารณาทบทวนค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารทั้งที่เป็นแบบระยะสั้นและระยะยาว เพื่อนำเสนอและขออนุมัติจากคณะกรรมการ โดยพิจารณาค่าตอบแทนจากผลการปฏิบัติงาน ผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. แนวปฏิบัติของบริษัทจดทะเบียนในอุตสาหกรรมเดียวกันที่มีขนาดใกล้เคียงกันรวมทั้งภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ และสภาวการณ์เศรษฐกิจโดยรวมด้วย

   • อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูง คิดเป็นอัตราประมาณ 1.3 : 1
   • อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 9.6 : 1
   • อัตราค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูงต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 7.7 : 1

   นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดสัดส่วนในการจ่ายโบนัสแบบผันแปร (Variable Bonus) ที่วัดผลตามผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. และผลการดำเนินงานรายบุคคลสำหรับพนักงานระดับบริหารและพนักงานระดับบังคับบัญชา เนื่องจากพนักงานกลุ่มดังกล่าวมีบทบาทสำคัญในการผลักดันให้การดำเนินธุรกิจของบริษัทบรรลุตามเป้าหมายและ KPI ที่กำหนดไว้ได้อย่างเป็นรูปธรรม โดยสามารถศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับ ค่าตอบแทนและโบนัสรายปีของผู้บริหาร ได้ที่ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร

   อีกทั้ง ปตท.สผ. ยังให้ค่าตอบแทนการทำงานและสวัสดิการในระดับที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรชั้นนำอื่นๆในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน และส่งเสริมการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมตามนโยบายของ ปตท.สผ. เพื่อป้องกันการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมโดยใช้เพศ เชื้อชาติ หรือสัญชาติมาแบ่งแยก ปตท.สผ. จึงมีโครงสร้างเงินเดือนเดียว (Single Salary Structure) ที่มีมาตรฐานเดียวกันระหว่างพนักงานชายและหญิงตามระดับงาน (Job Level) อย่างไรก็ตาม ฐานเงินเดือนของพนักงานชายและหญิงอาจมีความแตกต่างกันไปตามระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และผลการปฏิบัติงานประจำปี โดยการพิจารณาให้ค่าตอบแทนจะคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการหลัก ได้แก่

   1. ความเท่าเทียมภายในองค์กร โดยพิจารณาจากค่างาน ระดับความรับผิดชอบ และสภาพการทำงานที่ใกล้เคียงกัน
   2. ความเท่าเทียมภายนอกองค์กร โดยประเมินเปรียบเทียบกับค่าตอบแทนของบริษัทพลังงานชั้นนำอื่น ๆ ภายในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดค่าตอบแทนในประเทศต่าง ๆ ที่ ปตท.สผ. เข้าไปลงทุน
   3. แรงจูงใจและผลการปฏิบัติงานรายบุคคล โดยพิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานผ่านการปรับอัตราค่าตอบแทนประจำปี และเงินรางวัลประจำปี (ถ้ามี)

   ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ยังให้สวัสดิการและความช่วยเหลือต่าง ๆ กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็น ค่ารักษาพยาบาล เงินกู้อัตราดอกเบี้ยพิเศษ การสมทบดอกเบี้ยเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย ทุนการศึกษาสำหรับบุตรธิดา และโครงการเตรียมตัวหลังเกษียณ เป็นต้น

2. การลาโดยได้รับค่าจ้างเพื่อความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงานของพนักงานและส่งเสริมสวัสดิภาพของพนักงาน
   •

   การลาเพื่อกิจส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง จำนวน 10 วัน โดย ปตท.สผ. ระบุข้อกำหนดบริษัทฯ ที่ 1 / 2549 / 31 เรื่องการลากิจ ไว้ว่า บริษัทอนุญาตให้พนักงานสามารถลาเพื่อกิจธุระส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง (Paid Leave) เช่นการลาเพื่อดูแลคู่สมรส บิดามารดาหรือบุตรทั้งของพนักงานและคู่สมรส การลาเพื่อดูแลบุตรบุญธรรมหรือบุตรอุปถัมภ์ หรือ เพื่อจัดการสมรสให้แก่บุตรของตนเอง เพื่อไปจัดเตรียมหรือเป็นธุระในการคลอดบุตรของภรรยาที่ชอบด้วยกฎหมาย เพื่อไปดูแลหรือเป็นธุระในกรณีที่คู่สมรส บิดามารดาหรือบุตรทั้งของตนเองหรือของคู่สมรส เจ็บป่วย การลาเพื่อไปตรวจครรภ์ นอกจากนี้ พนักงานสามารถใช้ลาเพื่อกิจส่วนตัวเพื่อดูแลบุคคลที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์อื่น ๆ เพื่อดูแลสุขภาพกายหรือจิตใจของบุคคลนั้น โดยให้อยู่ในดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาที่จะพิจารณาตามความเหมาะสมเป็นกรณี ๆ ไป

   •

   การลาโดยได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานหญิงที่ลาคลอดบุตรและพนักงานชายที่ภรรยาคลอดบุตร โดยบริษัทกำหนดให้พนักงานหญิงสามารถลาคลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนเป็นเวลา 90 วัน (เฉลี่ย 12.8 สัปดาห์) ทั้งนี้ บริษัทยังอนุญาตให้พนักงานชายสามารถใช้ลาเพื่อกิจส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง ตามข้อกำหนดของบริษัทฯ ที่ 1 / 2549 / 31 เพื่อไปจัดเตรียมหรือเป็นธุระในการคลอดบุตรของภรรยาที่ชอบด้วยกฎหมาย โดยสามารถใช้วันลาดังกล่าวได้ไม่เกิน 10 วัน
   
   
3. การดูแลพนักงานที่มีบุตร
   ปตท.สผ. ได้เล็งเห็นและให้ความสำคัญต่อพนักงานที่มีบุตรซึ่งถือเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศ เพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างการทำงานและการดูแลบุตรขณะปฏิบัติงาน ปตท.สผ. จัดสรรสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ภายในพื้นที่ปฏิบัติงานให้พนักงาน อาทิ บริษัทได้จัดห้องให้นมบุตร (Breast-feeding/ Lactation Room) เพื่อให้พนักงานที่อยู่ระหว่างการให้นมบุตรสามารถใช้พื้นที่ดังกล่าวเพื่อให้นมบุตรได้โดยไม่จำกัดระยะเวลาและจำนวนครั้ง ทั้งนี้ พนักงานยังคงได้รับค่าจ้างตามปกติ และปตท.สผ. มีสวัสดิการช่วยเหลือการศึกษาบุตรเพื่อเพิ่มโอกาสทางการศึกษา และพัฒนาคุณภาพชีวิตให้บุตรของพนักงาน (Childcare Contributions) ในรูปแบบของการสนับสนุนทางการเงิน (Financial Support) กล่าวคือ ถึงแม้ประเทศไทยได้กำหนดการศึกษาภาคบังคับ ตั้งแต่ระดับประถมศึกษาปีที่ 1 ถึงชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 แม้ว่าการศึกษาระดับอนุบาลจะไม่ใช่การศึกษาภาคบังคับ แต่บริษัทยังให้เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตรตั้งแต่ระดับอนุบาลจนถึงระดับเทียบเท่าปริญญาตรี เพื่อให้มั่นใจว่าบุตรของพนักงานได้รับการดูแลและเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพระหว่างที่พนักงานปฏิบัติงาน โดยในปี 2565 บริษัทได้ปรับปรุง สวัสดิการการคลอดบุตรและ สวัสดิการช่วยเหลือการศึกษาบุตร ด้วยเจตนารมณ์ช่วยเหลือแบ่งเบาภาระของพนักงาน อีกทั้งยังปรับปรุงหลักเกณฑ์การเบิกจ่ายสวัสดิการเพื่อให้สอดคล้องกับแนวปฏิบัติที่พัฒนาหลากหลายในสถานพยาบาลและสถานศึกษายุคใหม่ที่ใช้ระบบดิจิทัลมากขึ้น ทำให้พนักงานสามารถเบิกจ่ายสวัสดิการได้อย่างมีประสิทธิภาพและยังคงสอดคล้องกับหลักการกำกับดูแลที่รัดกุมของบริษัท
   
   ยิ่งไปกว่านั้น กลุ่มบริษัท ปตท. ได้ดำเนินการจัดตั้ง PTT Daycare ศูนย์เลี้ยงดูเด็กก่อนวัยเรียน ซึ่งตั้งอยู่ในพื้นที่สำนักงานใหญ่บริษัท ปตท. โดยให้บริการในลักษณะ Childcare Center (Childcare Facilities) เพื่อให้พนักงานในกลุ่มบริษัท ปตท. สามารถนำบุตรตั้งแต่อายุ 3 เดือน จนถึง 7 ปี มาฝากให้โครงการฯ ดูแล ซึ่งมีหลักสูตรการสอนที่ช่วยพัฒนาในด้านต่าง ๆ ทั้งการรับรู้ การพัฒนาการพูด การพัฒนาทางร่างกาย ทางด้านสังคมและอารมณ์ และอื่น ๆ โดยโครงการฯ นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานมี Work Life Balance ลดความกังวลของพนักงานระหว่างการปฏิบัติงานและต้องดูแลบุตรไปพร้อมกัน และเพื่อเป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีความพร้อมในการมีบุตร เพื่อลดปัญหาการขาดแคลนประชากรในอนาคตที่ประเทศไทยกำลังจะเข้าสู่สังคมสูงวัย ซึ่งสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกที่กล่าวถึงข้างต้นล้วนมีส่วนสำคัญที่ช่วยสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และช่วยรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรต่อไป ส่งผลให้ลดอัตราการลาออกของพนักงานอีกด้วย
4. กิจกรรมกีฬาและการส่งเสริมสุขภาพร่างกายที่ดี
   ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อกิจกรรมกีฬาและการส่งเสริมสุขภาพร่างกายที่ดี โดยจัดกิจกรรมรูปแบบต่าง ๆ ที่หลากหลายเพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีสุขภาพกาย สุขภาพใจที่ดีแก่พนักงาน อาทิ สวัสดิการการรักษาพยาบาลและทันตกรรมให้พนักงานและครอบครัว ซึ่งการให้สวัสดิการทางการแพทย์นับเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างความมั่นใจในสวัสดิภาพที่ดีของพนักงานและครอบครัวของพนักงาน และปตท.สผ. ได้สนับสนุนค่าสมัครสมาชิกรายปี Fitness ให้พนักงานสามารถเข้าใช้บริการ fitness ได้ในราคาที่เข้าถึงได้ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้ออกกำลังกาย และรักษาวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี เพื่อให้พนักงานมีเสรีภาพในการรวมกลุ่ม และส่งเสริมให้พนักงานได้มีการแสดงออกตามความสามารถหรือความถนัดของตนเอง บริษัทจึงเปิดโอกาสให้พนักงานจัดตั้งชมรมต่าง ๆ โดยหนึ่งในวัตถุประสงค์ของการจัดตั้งเพื่อ สุขภาพ การกีฬา กิจกรรมสันทนาการ มีจำนวน 16 ชมรม จากทั้งหมด 26 ชมรม เพื่อส่งเสริมสมรรถภาพทางกาย กิจกรรมกีฬา และกิจกรรมสันทนาการ เพื่อให้พนักงานได้ใช้เวลาว่างเพื่อออกกำลังกาย ก่อให้เกิดกิจกรรมรวมทีมร่วมกันอีกด้วย กิจกรรม Fit Firm Fun 2022 ซึ่งเป็นกิจกรรมเพื่อส่งเสริมให้พนักงานดูแลสุขภาพร่างกายในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ลดความเครียดจากการทำงานในช่วง Work From Home และส่งเสริมค่านิยม Responsibility for Society ในเรื่องของการแบ่งปันสู่สังคม ผ่านกิจกรรมการออกกำลังกาย โดยดำเนินกิจกรรมผ่านแอปพลิเคชัน NextCercise ซึ่งสามารถบันทึกค่าการออกกำลังกาย เช่น ระยะทางที่เดินหรือวิ่ง การสะสมแคลอรี่ โดยพนักงานสามารถเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ แข่งขันกับเพื่อนพนักงาน พิชิตเป้าหมายที่ตั้งไว้และรับของรางวัลเพื่อส่งเสริมสุขภาพต่าง ๆ มากมาย นอกจากนี้ ระยะทางและแคลอรี่ที่พนักงานร่วมกันสะสม ยังเปลี่ยนไปเป็นยอดเงินบริจาคที่ ปตท.สผ. บริจาคให้กับโรงพยาบาลและหน่วยงานเพื่อดำเนินการช่วยเหลือผู้ด้อยโอกาสทางสังคมอีกด้วย
   
   ช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ในปี 2564 มีแนวโน้มการแพร่ระบาดที่รุนแรง ปตท.สผ. ให้ความสำคัญต่อความปลอดภัยของพนักงาน และเป็นการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมในการลดความเสี่ยงในการติดเชื้อและแพร่ระบาด ปตท.สผ. ได้จัดตั้งคณะทำงานเพื่อติดตามสถานการณ์การระบาดของโรคโควิด-19 อย่างใกล้ชิด เพื่อรายงานและให้คำแนะนำแก่ผู้บริหารและพนักงาน นอกจากนี้ ยังมีการจัด Live และส่งอีเมลเพื่อสื่อสารถึงพนักงานทุกคนอย่างต่อเนื่องในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 รวมถึงจัดให้มีมาตรการในการดูแลพนักงาน ได้แก่ การให้พนักงานปฏิบัติงานที่บ้าน (Work From Home) ลดจำนวนพนักงานที่เข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่สำนักงานของแต่ละพื้นที่ มีการจัดรถตรวจหาเชื้อไวรัสโควิด-19 เคลื่อนที่เพื่อตรวจให้กับพนักงานที่เป็นกลุ่มเสี่ยง จัดหาวัคซีนทางเลือกให้ครอบคลุมถึงพนักงาน ครอบครัวของพนักงาน และผู้รับเหมาที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ปฏิบัติการของบริษัท รวมถึงจัดเตรียมวัคซีนเข็มที่ 3 และ 4 (Booster Dose) ให้แก่พนักงานอีกด้วย อีกทั้งพนักงานสามารถเบิกค่าวัคซีนเข็มที่ 3 เป็นต้นไปหากพนักงานประสงค์จะฉีดเพิ่มเติมนอกเหนือจากที่บริษัทจัดให้ นอกจากนี้ ปตท.สผ. ได้จัดส่งสิ่งของที่จำเป็นสำหรับช่วงสถานการณ์ดังกล่าว ได้แก่ หน้ากากผ้า ชุดตรวจ ATK ปรอทวัดไข้แบบดิจิทัล และยาฟ้าทะลายโจร ให้แก่พนักงานทุกคน เพื่อเป็นการแสดงความห่วงใยและส่งเสริมให้พนักงานตระหนักในการเฝ้าระวังป้องกันตนเองจากความเสี่ยงของการติดเชื้อไวรัสโควิด-19
   
   
5. วิถีการลดความตึงเครียดของพนักงานในสถานที่ทำงาน (Workplace Stress Management)
   ยิ่งไปกว่านั้น เพื่อลดความตึงเครียดของพนักงานในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ปตท.สผ. มีการจัดกิจกรรมเชิงรุกมากยิ่งขึ้นเพื่อเป็นการดูแลสุขภาพจิตใจให้กับพนักงาน ผ่านกิจกรรมโครงการสบายใจดี ซึ่งได้เริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี 2554 โดยว่าจ้างบริษัทผู้เชี่ยวชาญทางด้านจิตวิทยามาให้คำปรึกษาแก่พนักงานและครอบครัวเพื่อลดความเครียดจากปัญหาที่เกิดจากการทำงาน ครอบครัว กฎหมาย การเงิน และด้านอื่น ๆ โดยพนักงานสามารถขอรับคำปรึกษาได้ตลอด 24 ชั่วโมง ผ่านช่องทางโทรศัพท์สายด่วน (Hotline) Video Call ผ่านแอปพลิเคชัน หรือนัดหมายขอคำปรึกษาแบบพบเจอเป็นการส่วนตัว และในปี 2565 ปตท.สผ. ได้จัด Live ให้กับพนักงานเป็นประจำทุกเดือนเพื่อให้ความรู้ คำแนะนำจากวิทยากรที่มีความเชี่ยวชาญในการดูแลสภาพจิตใจและจัดการกับความเครียด รวมทั้งออกบทความประจำเดือนเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพจิตใจให้พนักงานได้นำไปปฏิบัติ พร้อมทั้งนำแบบทดสอบจิตวิทยาและแบบทดสอบความเครียดบรรจุไว้ในระบบ WeConnect ให้พนักงานสามารถประเมินความเครียดของตนเองได้ตลอดเวลา เพื่อให้ได้รับคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญได้ทันท่วงที นอกจากนี้ ปตท.สผ. สานต่อการจัดกิจกรรม Club "Fine" Day ในช่วงเย็นวันศุกร์ โดยกำหนดรูปแบบให้คล้ายคลึงกับการสังสรรค์ระหว่างเพื่อนร่วมงานเพื่อให้พนักงานเกิดปฏิสัมพันธ์กันมากขึ้น โดยชมรมต่าง ๆ ของ ปตท.สผ. จะหมุนเวียนกันจัดกิจกรรมให้ความรู้กับพนักงานที่เข้าร่วม พร้อมทั้งมีการจัด Live Concert จากศิลปินที่มีชื่อเสียง เพื่อให้พนักงานผ่อนคลายความตึงเครียด ไม่ว่าพนักงานจะเข้ามาทำงานที่สำนักงานหรือทำงานนอกสถานที่ก็ตาม
   
   ปตท.สผ. เห็นความสำคัญในการส่งเสริมค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานในชีวิตประจำวัน โดยในปี 2565 ที่ ปตท.สผ. ได้ดำเนินนโยบายการปฏิบัติงานแบบ Hybrid Workplace จึงยังคงมุ่งเน้นการส่งเสริมค่านิยม Trust & Respect และ Performance Excellence เพื่อเน้นย้ำในการทำงานร่วมกันด้วยการเคารพความแตกต่าง ให้เกียรติซึ่งกันและกัน และมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่เป็นเลิศภายใต้ความปลอดภัยในการทำงานเป็นสำคัญ ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัลและสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานในวิถีใหม่ ปตท.สผ. ส่งเสริมให้พนักงานแสดงพฤติกรรมตรงตามค่านิยมขององค์กรนั้นมีแผนงานในการจัดทำอย่างต่อเนื่องให้กับระดับผู้บริหารและระดับพนักงาน ทั้งในประเทศและต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง อาทิ ในประเทศไทยผ่านการจัดกิจกรรมส่งเสริมค่านิยมองค์กรเพื่อปูพื้นฐานความเข้าใจให้กับพนักงานใหม่ของโครงการจี 1/61 ของบริษัท ปตท.สผ.เอนเนอร์ยี่เดลเวลอปเมนท์ จำกัด ทั้งพนักงานปฏิบัติงานผลิตกลางทะเล และพนักงานประจำสำนักงาน จำนวน 9 ครั้ง รวมจำนวนกว่า 450 คน ทั้งรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์ และการส่งเสริมค่านิยมในโครงการต่างประเทศ ผ่านการจัดกิจกรรมการประชุมปฏิบัติการ (EP SPIRIT Workshop) เพื่อเป็นการกระตุ้นการรับรู้และการนำ EP SPIRIT ไปใช้ในการทำงานร่วมกัน ทั้งในโครงการมาเลเซีย จำนวน 16 ครั้ง มีพนักงานเข้าร่วม 690 คน และในโครงการเมียนมา จำนวน 5 ครั้ง มีพนักงานเข้าร่วม 200 คน นอกจากนี้ ยังมีตัวแทนพนักงานที่ได้รับคัดเลือกให้เป็น Change Agent ที่เรียกว่า EP SPIRIT Transformer หรือ TF มีหน้าที่หลักในการผลักดันการปลูกฝังค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้สัมฤทธิ์ผลผ่านทางการสื่อสารและการทำกิจกรรมในหลายรูปแบบ โดยในปี 2565 มี EP SPIRIT Transformer จำนวน 221 คน จาก 78 หน่วยงานในประเทศไทย และ จำนวน 52 คน ในประเทศมาเลเซีย นอกเหนือจากแผนงานดังกล่าวข้างต้น หลังจากในปี 2564 ที่ได้มีการจัดทำบทเพลง EP SPIRIT ทั้งหมด 4 ภาษา ได้แก่ ภาษาไทย ภาษาอังกฤษ ภาษาเมียนมา และภาษามลายู เพื่อใช้ในการสื่อสารค่านิยมองค์กร และส่งเสริมให้พนักงานของ ปตท.สผ. ทั้งในประเทศไทยและโครงการต่างประเทศเกิดความตระหนักและเข้าใจค่านิยมองค์กรผ่านบทเพลงด้วยภาษาประจำชาติแล้วนั้น ในปี 2565 ได้เพิ่มกิจกรรมเพื่อสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานจากกิจกรรมการประกวดร้องเพลง EP SPIRIT และการประกวดตั้งชื่อเพลง EP SPIRIT ทั้งในและต่างประเทศอีกด้วย และเพื่อให้ค่านิยมองค์กร EP SPIRIT สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของ ปตท.สผ. จึงได้มีการปรับปรุงค่านิยมองค์กรให้ตอบโจทย์ในด้านการส่งเสริมพฤติกรรมอันพึงประสงค์ของพนักงานที่ ปตท.สผ.ในการนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจ อาทิ วิถีการทำงานในอนาคต การต่อยอดดำเนินธุรกิจใหม่ ซึ่งจะได้มีการสื่อสารค่านิยมองค์กรฉบับปรับปรุงเพิ่มเติมตามแผนงานในปี 2566 ต่อไป

ปตท.สผ. มีการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Engagement Survey) ทุก ๆ 2 ปี โดยผลการสำรวจปี 2565 พบว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรอยู่ที่ร้อยละ 74 ซึ่งเป็นอัตราความผูกพันองค์กรที่สูงกว่า Market Average ของบริษัทในประเทศไทย, กลุ่มบริษัท Oil, Gas, Exploration and Production ในประเทศไทย และ กลุ่มบริษัท Oil, Gas and Consumable Fuels ใน APAC อีกทั้งสูงกว่ากลุ่มบริษัทใน Fortune 500 โดยบริษัทได้นำผลการสำรวจดังกล่าวมาจัดทำเป็นแผนพัฒนาความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร เพื่อเป็นเป้าหมายการดำเนินงานสำหรับปี 2566 – 2567 (ข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ปรากฏในข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร) โดยสามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมได้จากรายงานการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

2. ผลตอบแทนของผู้บริหารและพนักงาน

ค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารมีการกำหนดอย่างเหมาะสม ภายใต้หลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส โดยคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะเป็นผู้พิจารณาทบทวนค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารทั้งที่เป็นแบบระยะสั้นและระยะยาว เพื่อนำเสนอและขออนุมัติจากคณะกรรมการ โดยพิจารณาค่าตอบแทนจากผลการปฏิบัติงาน ผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. แนวปฏิบัติของบริษัทจดทะเบียนในอุตสาหกรรมเดียวกันที่มีขนาดใกล้เคียงกันรวมทั้งภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ และสภาวการณ์เศรษฐกิจโดยรวมด้วย

• อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูง คิดเป็นอัตราประมาณ 1.3 : 1
• อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 9.6 : 1
• อัตราค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูงต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 7.7 : 1

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดสัดส่วนในการจ่ายโบนัสแบบผันแปร (Variable Bonus) ที่วัดผลตามผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. และผลการดำเนินงานรายบุคคลสำหรับพนักงานระดับบริหารและพนักงานระดับบังคับบัญชา เนื่องจากพนักงานกลุ่มดังกล่าวมีบทบาทสำคัญในการผลักดันให้การดำเนินธุรกิจของบริษัทบรรลุตามเป้าหมายและ KPI ที่กำหนดไว้ได้อย่างเป็นรูปธรรม โดยสามารถศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับ ค่าตอบแทนและโบนัสรายปีของผู้บริหาร ได้ที่ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร

อีกทั้ง ปตท.สผ. ยังให้ค่าตอบแทนการทำงานและสวัสดิการในระดับที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรชั้นนำอื่นๆในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน และส่งเสริมการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมตามนโยบายของ ปตท.สผ. เพื่อป้องกันการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมโดยใช้เพศ เชื้อชาติ หรือสัญชาติมาแบ่งแยก ปตท.สผ. จึงมีโครงสร้างเงินเดือนเดียว (Single Salary Structure) ที่มีมาตรฐานเดียวกันระหว่างพนักงานชายและหญิงตามระดับงาน (Job Level) อย่างไรก็ตาม ฐานเงินเดือนของพนักงานชายและหญิงอาจมีความแตกต่างกันไปตามระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และผลการปฏิบัติงานประจำปี โดยการพิจารณาให้ค่าตอบแทนจะคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการหลัก ได้แก่

1. ความเท่าเทียมภายในองค์กร โดยพิจารณาจากค่างาน ระดับความรับผิดชอบ และสภาพการทำงานที่ใกล้เคียงกัน
2. ความเท่าเทียมภายนอกองค์กร โดยประเมินเปรียบเทียบกับค่าตอบแทนของบริษัทพลังงานชั้นนำอื่น ๆ ภายในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดค่าตอบแทนในประเทศต่าง ๆ ที่ ปตท.สผ. เข้าไปลงทุน
3. แรงจูงใจและผลการปฏิบัติงานรายบุคคล โดยพิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานผ่านการปรับอัตราค่าตอบแทนประจำปี และเงินรางวัลประจำปี (ถ้ามี)

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ยังให้สวัสดิการและความช่วยเหลือต่าง ๆ กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็น ค่ารักษาพยาบาล เงินกู้อัตราดอกเบี้ยพิเศษ การสมทบดอกเบี้ยเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย ทุนการศึกษาสำหรับบุตรธิดา และโครงการเตรียมตัวหลังเกษียณ เป็นต้น

ปตท.สผ. เชื่อว่าทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทให้ประสบความสำเร็จ จึงมุ่งเน้นการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ ดูแลบุคลากรทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน และส่งเสริมให้พนักงานทุกคนพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเองผ่านระบบพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน (Intelligent Competency Management System - iCMS) และระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System - PMS) รวมถึงส่งเสริมให้พนักงานสามารถรักษาสมดุลการใช้ชีวิตและการทำงาน นอกจากนี้ ตามแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ปตท.สผ. ยังมุ่งเน้นการสื่อสารแบบสองทางเพื่อรับฟังและรวบรวมความคิดเห็นของพนักงานมาใช้ในการปรับปรุงระบบงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และสวัสดิการสำหรับพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ปตท.สผ. ดำเนินธุรกิจโดยคำนึงถึงสิทธิมนุษยชนในทุกพื้นที่ที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน โดย ปตท.สผ. เป็นหนึ่งในบริษัทที่เข้าร่วมเป็นสมาชิกข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (United Nations Global Compact - UNGC) ซึ่งต้องรายงานกระบวนการที่ได้นำไปปฏิบัติ การส่งเสริมสิทธิมนุษยชน และผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้เสีย อีกทั้งยังสนับสนุนปฏิญญาสากลว่าด้วยหลักสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights - UNUDHR) และสิทธิพื้นฐานตามสหภาพแรงงานสากล (International Labor Organization's Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) โดยปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเสมอภาค ไม่แบ่งแยกถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ เพศ อายุ สีผิว ศาสนา ความพิการ หรือสถานะอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน โดย ปตท.สผ. ยอมรับในความแตกต่าง (Diversity) ให้ความสำคัญและเคารพในความแตกต่างทางด้านการนับถือศาสนา จึงได้มีการแก้ไขระเบียบการบริหารทรัพยากรบุคคล พ.ศ. 2563 โดยนอกเหนือจากการลาอุปสมบทของศาสนาพุทธแล้ว ให้พนักงานสามารถลาเพื่อไปประกอบพิธีฮัจญ์ หรือลาเพื่อไปแสวงบุญตามคำสอนหรือจารีตประเพณีของศาสนาอื่น ๆ ได้ รวมถึงจัดให้มีสภาพการจ้างงานที่ยุติธรรม มีโอกาสก้าวหน้าอย่างเป็นธรรม และดูแลไม่ให้เกิดการคุกคาม ข่มขู่ หรือถูกล่วงละเมิดสิทธิเสรีภาพส่วนบุคคล ระหว่างผู้บริหาร พนักงาน หรือผู้ที่เกี่ยวข้อง ปตท.สผ. จัดให้มีช่องทางการรับเรื่องร้องเรียนผ่านช่องทางต่าง ๆ ได้แก่ 1) การร้องเรียนผ่านช่องทาง Whistleblowing ซึ่งในปี 2565 ได้รับเรื่องร้องเรียนผ่านช่องทางดังกล่าวทั้งหมด 9 เรื่อง และพิจารณารับเป็นเรื่องร้องเรียนจำนวน 4 เรื่อง ตามระเบียบการรับเรื่องร้องเรียนและการให้ความคุ้มครอง พ.ศ. 2556 ซึ่งทั้ง 4 เรื่องที่รับร้องเรียนนั้น ได้ดำเนินการสอบหาข้อเท็จจริงและปรับปรุงแก้ไขเสร็จสิ้นเรียบร้อยแล้ว และ 2) ช่องทางการรับเรื่องร้องทุกข์ตามนโยบายบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งในปี 2565 ได้รับเรื่องร้องเรียนทั้งหมด 4 เรื่อง และพิจารณารับเป็นเรื่องร้องเรียนทั้งหมด โดยได้ดำเนินการเสร็จสิ้นแล้ว 2 เรื่อง และอยู่ระหว่างการดำเนินการ 2 เรื่อง ซึ่งจะดำเนินการให้แล้วเสร็จภายในไตรมาสที่ 1 ปี 2566 โดยจะมีการรายงานผลการดำเนินการไว้ในรายงานประจำปีและรายงานความยั่งยืนประจำปี นอกจากนี้ ปตท.สผ. ได้นำเรื่องร้องเรียนต่าง ๆ ที่ดำเนินการเสร็จสิ้นแล้วมาถอดบทเรียน (Lessons Learned) สื่อสารกับพนักงานโดยมิได้เปิดเผยข้อมูลที่สามารถระบุตัวตนของผู้กระทำผิดได้เพื่อป้องกันการเกิดเหตุซ้ำ ทั้งนี้ บริษัทมีกระบวนการตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างเป็นความลับ โดยมีการรับรู้เฉพาะผู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อเป็นการปกป้องพนักงาน รวมทั้งผู้แจ้งเรื่องจะไม่ได้รับผลกระทบจากการแจ้งเรื่องร้องเรียน นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของแต่ละประเทศอย่างเคร่งครัด สำหรับประเทศไทย จัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการซึ่งประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายบริหารจำนวน 8 คน และผู้แทนฝ่ายพนักงานจากทุกพื้นที่ปฏิบัติการทั้งในประเทศไทย และต่างประเทศ จำนวน 22 คน ซึ่งคิดเป็นผู้แทนพนักงานร้อยละ 100 ครอบคลุมพนักงานทั้งหมด โดย ปตท.สผ. จัดให้มีการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการฯ เป็นประจำทุก ๆ 2 เดือน เพื่อร่วมหารือประเด็นด้านแรงงาน ค่าตอบแทน สวัสดิการ และการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้อง โดยในปี 2565 มีการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการฯ ทั้งหมด 6 ครั้ง มีการหารือประเด็นต่าง ๆ รวมทั้งสิ้น 18 เรื่อง รวมถึงเรื่อง ค่าตอบแทน สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และโอกาสในการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน เป็นต้น

ศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมในประเด็นด้านสิทธิมนุษยชน ได้ที่เว็บไซต์บริษัท หัวข้อ สิทธิมนุษยชน (Human Rights)

ความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง

ปตท.สผ. ยึดมั่นในการไม่เลือกปฏิบัติต่อบุคคลหนึ่งบุคคลใด เนื่องจากความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ สัญชาติ เพศ (รวมถึงการตั้งครรภ์และความโน้มเอียงทางเพศ) อายุ สีผิว ศาสนา ความพิการ ความคิดเห็นส่วนตัว หรือเรื่องอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน

ปตท.สผ. ได้จัดทำคำแถลงเรื่องห้ามการล่วงละเมิด โดยมีนโยบายไม่ยอมรับการเลือกปฏิบัติและการคุกคาม (A Zero-tolerance Policy for Discrimination and Harassment) รวมทั้งไม่ยอมรับการคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) และการข่มขู่คุกคาม (Non-sexual Harassment) ทั้งนี้เพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน ปตท.สผ. มีการจัดอบรมพนักงานทุกคนเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว โดยในปี 2565 ปตท.สผ. จัดให้มีการอบรมออนไลน์พร้อมกับเชิญวิทยากรมาบรรยายเพื่อให้ความรู้ความเข้าใจแก่พนักงานเกี่ยวกับการข่มขู่คุกคาม และเพื่อให้เข้าใจเรื่องความหลากหลายทางเพศในสถานที่ทำงานอีกด้วย ทั้งนี้พนักงานที่กระทำฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามนโยบายที่ถือเป็นส่วนหนึ่งของจริยธรรมธุรกิจของกลุ่ม ปตท.สผ. จะต้องได้รับการลงโทษทางวินัยตามที่บริษัทกำหนดไว้ รวมถึงผู้บังคับบัญชาที่เพิกเฉยต่อการไม่ปฏิบัติตามของผู้ใต้บังคับบัญชาก็อาจถูกลงโทษทางวินัยได้เช่นกัน นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดให้มีการดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องร้องเรียนของกลุ่ม ปตท.สผ.ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งได้กำหนดขั้นตอนและการตรวจสอบเรื่องร้องเรียนไว้อย่างชัดเจนและสรุปเป็นแผนภาพกระบวนการและขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนของปตท.สผ. และของบริษัทย่อย พร้อมทั้งมีการเปิดเผยรายละเอียดจำนวนเรื่องร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติและการข่มขู่คุกคามในรายงาน 56-1 One Report ประจำปีด้วย สามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับสรุปกระบวนการและขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนของ ปตท.สผ. และของบริษัทย่อย ในระเบียบการรับเรื่องร้องเรียนและการให้ความคุ้มครอง หัวข้อ 15 ภาคผนวก บนเว็บไซต์ของ ปตท.สผ.